Ruti Einpalu: muudatuste juhtimine. Tormi südames

Üks juht rääkis mulle hiljuti muudatusest, mille väljahõikamise käigus öeldi inimestele korduvalt, et kedagi ei koondata. Vaatamata sellele oli terve maja ikkagi täis juttu ja sosinaid, et nüüd läheb jamaks ja kõiki ei ole enam vaja. Tundub olevat klassikaline olukord.

See, et inimesed muudatustele vastu seisavad, on korraga reaalsus ja müüt. Inimesed on vastu sellele, milleks neid sunnitakse, aga mitte sellele, mida nad on ISE valinud ja otsustanud teha ning kus nad saavad olla aktiivses rollis ja informatsiooni südames. Miks see nii on?

Muudatust võib võrrelda orkaaniga, mis külvab kaost oma teel, aga mille keskmes on tuulevaikus ja selge taevas, kuigi lained on kõrged. Muudatuste keskmes olevate inimeste jaoks ei olegi tegu muudatusega, vaid hoopis väljakutsega, mille nad on ise esile kutsunud ja mida nad juhivad. Nendele, keda muudatus puudutab, võib tunduda, et nende senine harjumuspärane elu pööratakse pea peale. Pole ime, et nad kaotavad pea, keerlevad emotsioonide keerises, ohud paistavad seal, kus neid pole, kuulujutud on hullemad kui tegelikkus. Isegi kolleegid võivad tunduda vaenulikud.

Muudatuse vältimatu kaaslane on vastuseis

Vastuseisuga toimetulek on muudatuse õnnestumise võti. Juhi tööriistakastis võiks olla kolm oskust: teadlikkus saabuvast vastuseisust, vastuseisu ennetamine ja vastuseisuga toimetulek.

Inimene pole savi, keda juht võib voolida nagu ta tahab. Miks ta hakkab vastu punnima? Me kõik tõrgume muudatustele vastu, sest muudatused sisaldavad määramatust, ebakindlust ja tekitavad hirmu kontrolli kaotamise ees. Meil kõigil on oma toimetulekuviis ja kui keegi tahab seda muuta, siis meie sisemine hädakisa võib kosta taevani. Meie aju tajub ohtu ja käivitab kaitsekäitumised. Muudatus käivitab võitle/põgene reaktsiooni.

Vastuseisu aitab murda uudishimu

Samal ajal kehtib ka see, et me oleme uudishimulikud. Meie psüühika on tundlik uudse ja põneva suhtes. Üle mugavustsooni ääre astumine võib olla põnev. Kui avastame, et oleme pisutki oma piire nihutanud  ja iseennastki üllatanud, tunneme rõõmu ja suurimat rahulolu. Eriti, kui seda on võimalik teha koos teistega ja mingi suurema ja tähendusrikka eesmärgi nimel.

Uus on põnev ja tõmbab ligi. Rutiin, igavus ja pikk viibimine mugavustsoonis tekitab stressi. Kusagilt mujalt kohalesadanud muudatus tundub ääretult ebameeldiv. Ise muudatust juhtida või olla selle tsentris on väljakutsuv ja arendav. Selles vastuolus paistab selgelt lahendus.

Kui inimesed saavad ise olla muudatuse keskmes, seda juhtida, välja mõelda teekonda uude reaalsusse, saab muudatusest väljakutse.

Kas ja kuidas võiksid arengud sellisel viisil õnnestuda? Iga muudatuse edukas juhtimine on veidi müstiline olukord, mida raske täpselt kopeerida. Arvestama peab ka sellega, et nii nagu muudatus võib tiimiliikmete jaoks olla hirmutav, võib muudatuse juhtimise andmine oma inimestele olla ka juhile endale väljakutsuv ning veidi hirmu ja ehk isegi vastuseisu tekitav.

Kuulamise roll muudatuste juhtimisel

Kõik algab suuremast sihist ja tähendusest. Juht peab hoolt kandma, et siht puudutaks südameid ja vääriks ühist pingutust. Eesmärgid, millel puudub emotsionaalne komponent, ei tööta. Inimesed ei mäletagi neid. Sellel kõigel peab olema tähendus. Ja edasine on juba meeskonnal vaja välja mõelda.

Jah, kõik pole nii lihtne ja kaasamine pole alati võimalik. Nii on. Isegi siis, kui kõik on üritusega kaasas ja eesmärgid omavad tähendust, tekib momente, kui keegi on vastu, kellelgi on kahtlused, keegi on pahane või isegi vihane. Õhus on sõnum – seda kõike oleme me juba teinud või siis teemegi, see ei toimi nagunii, nii need asjad ei käi jne. Vastuseis on kohal. See on etapp, mille käigus muudatused sageli lõpevadki ära, see tähendab – jäävadki tegemata või ei hakka toimima.

Juht võib sel juhul ka ise pea kaotada. Enamasti tekib soov võimu kasutada. Ei pea vist selgitama, et selle eest tuleb kõvasti lõivu maksta. Võib ka proovida pidada sütitavaid kõnesid, et turgutada nõrgausuliste usku ettevõtmisse. Mõnikord see toimib, aga vastuseisu puhul enamasti mitte. Oluline on tajuda, millal inimesed vajavad visiooni ja energiasüsti, millal nad vajavad empaatiat ja kuulamist.

Kõige kindlam viis on aga juhil käised üles käärida ja aru saada, mis tegelikult toimub. Vastuseisust on heal juhul näha vaid pealmine kiht. Heal juhil on kraadiklaas, millega kraadida meeskonna ja kolleegi temperatuuri. Kui kraadiklaas näitab palavikku, siis tuleb aeg maha võtta ja muudatuse plaani korrigeerida. Palavik alaneb ainult siis, kui  vastuseisu kuulata, minna dialoogi. See, mida juhid tavaliselt sellisel hetkel teevad, on monoloog – hästi ettevalmistatud argumentatsioon, miks muudatus on hea. Ehk teisisõnu – ma räägin ta surnuks. Siin on ainult üks väike valearvestus – teine osapool EI KUULE. Selleks, et ta kuulama hakkaks, tuleb teda enne kuulata.

Monoloog on antud kontekstis pealetung ja iga inimene, kellele peale tungitakse, osutab mingil kujul vastupanu – kaevub kaevikusse ja ohutul hetkel viskab granaadi.

Lõpetuseks üks lugu

80 töötajaga organisatsioon. Masu aeg. Kõik konkurendid koondavad. Stress on kõrge. Juht otsustab mitte koondada. Aga et seda teha, on vaja minna palga kärpimise teed. Et see õnnestuks, peab ta 80 vestlust ja räägib iga inimesega ise. Tulemus – kõik inimesed on kärpega nõus. Ja juhtub väga huvitav asi – kogu meeskond töötab veelgi kõrgema motivatsiooniga edasi. Kui masu möödub, siis stardib see firma konkurentidega võrreldes raketina. Seda aega meenutades ütleb juht, et nii suurt ühtehoidmist ei ole kunagi hiljem olnud.

Ruti Einpalu

Ruti Einpalu

Ruti Einpalu on üle kümne aasta viinud läbi juhtide arenguprogramme ja koolitusi, mis on suunatud tulemuslikumale inimeste ja muutuste juhtimisele. Viimastel aastatel on koolitamisele lisandunud töö mentori ja coachina. Coachingust on saanud minu tõeline kutsumus. Näen selles kõigile ammendamatut arenguvõimalust. Ruti Einpalu kuulub International Coach Federation Estonia (ICF Estonia) ühingusse. Rohkem artikleid leiad blogist rutieinpalu.com. Loe artikleid (19)