Olen nii mõneltki juhilt – aga ka juhtimiskoolitajalt –kuulnud, et tööl käimine ei peagi olema midagi lõbusat, sest lõppkokkuvõttes ei ole see mingi külaselts, vaid tõsine äriettevõte. Kas hea juhi töö ongi olla ülimalt nõudlik ning elada oma töötajatel seljas kuni nad oma tulemused ära teevad, mitte lasta liialt nn pehmetel väärtustel meeskonda tungida ja seda rikkuda? Kuidas tekivad argumendid, et ega juht ei ole lapsehoidja. Juht peab tooma distsipliini hoides tulemuse ning töötajad on tema kirjeldusi tõlgendades pelgalt vahend juhi edu saavutamisel.

Zappos – miljardiettevõte, kus on muuhulgas ka lõbus töötada

Lugedes raamatuid ja artikleid erinevate väga edukate tiimide ning organisatsioonide kohta, jookseb sageli vastupidiselt eelkirjeldatud meeskonna juhtimise põhimõtetele läbi siiski üks ühine tunnus – inglise keeles fun. Paljude üliedukate ettevõtete juhid ning asutajad rõhutavad, et liigne tõsidus ei tule ettevõttele ning selle tulemustele kasuks, sest võtab selle inimestelt elumahla ära.

Heaks näiteks on siinjuures üks maailma edukamaid e-poode Zappos, mis müüdi 2010. aastal Amazonile enam kui 1 miljardi dollariga. Zappose ühe asutaja Tony Hsiehi sõnul on selle ettevõtte kõige suurem väärtus mitte tohutusuur tootevalik või ülimalt kaasaegsed logistikasüsteemid, vaid hoopiski selle väärtused ning nendele ehitatud sisekultuur. Tegelikult ei olnudki Zappos Hsieh esimene äriettevõte. Oma hittraamatus “Delivering Happiness” räägib Hsieh, kuidas ta juba 23-aaastaselt 1996. aastal oma esimese ettevõtte Link Exchange asutas ja selle pelgalt kahe aastaga 100 töötajaga ettevõtteks kasvatas ning siis 1998. aastal Microsoftile 265 miljoni dollari eest maha müüs. Miks? Hsieh kirjutab raamatus, et tööl käimine ei olnud enam fun. Ta soovis töötada ettevõttes, kus lisaks töö tegemisele on ka hea olla, aga ta ei suutnud 100 inimest enam nii ühtsena hoida ning ta lõpus juba reaalselt vältis kontorisse minekut.

Tekib küsimus, keda siis uskuda? Kas neid, kes väidavad, et tööl käimine, meeskonna ehitamine ja selle juhtimine peaks olema vaev ja kestev ebamugav pingutus (nagu spordile kohane), või uskuda neid, kes on reaalselt üles ehitanud edukad ettevõtted ning ütlevad, et tõelise edu taga peab olema ka grammike veidrust ning nalja?

Loome rõõmu ja veidi ka veidrust

Just nii kõlab Zappose üks kümnest põhiväärtusest. Muide, pärast Link Exchange müüki otsustas Hsieh, et järgmise ettevõtte puhul, millesse ta investeerib, ei lase ta selle sisekultuuril “käest libiseda”. Ta ütles, et annab endast kõik (sõltumata, kui suureks ettevõte kasvab), et selle töötajad ja meeskonnad end lisaks edukas olemisele ka hästi tunneksid.

Selle elluviimiseks otsustas ta kogu ärimudeli üles ehitada sisekultuurile, mille aluseks sai sisekultuuri raamat “Culture Book”, mis koondab eneses tänaste töötajate arusaamised Zapposest kui ettevõttest, selle tegelikest väärtustest, töötajate arvamustest ning ettevõttes töötamise eelistest konkurentide ees. Kultuuriraamatu eesmärk on hoida ühelt poolt objektiivset pilti, kus me täna meeskonnana oleme, teiselt poolt aidata kujundada soovitud sisekultuuri ning kolmandalt poolt aidata ka uutel töötajatel kiiremini aru saada, mis ettevõttega on tegemist ja kas nad soovivad sellisest ettevõttest osake olla.

Lisaks eespool mainitud ühele Zappose lisaväärtusele on neid veel 9:

• Deliver WOW Through Service (Pakume klientidele VAU-efekti)
• Embrace and Drive Change (Oleme valmis ja huvitatud muutustest)
• Create Fun and A Little Weirdness (Oleme lõbusad ja natukene veidrad)
• Be Adventurous, Creative, and Open-Minded (Oleme seikluslikud, loovad ja avatud mõtlemisega)
• Pursue Growth and Learning (Püüdleme arengu ja uue õppimise suunas)
• Build Open and Honest Relationships With Communication (Arendame avatud ja siiraid suhteid)
• Build a Positive Team and Family Spirit (Loome positiivse meeskonna- ning peretunde)
• Do More With Less (Teeme vähemaga rohkem)
• Be Passionate and Determined (Oleme kirglikud ja pühendunud)
• Be Humble (Oleme alandlikud)

Nagu näha, on kõik selle ülieduka ettevõtte põhiväärtused veidi veidrad ning ebatavalised. Võib öelda, et neid kõiki ühendab siiski üks tunnus – inimlikkus. Isegi hiljuti Eestis veidi laineid löönud ühe koolitaja artikli “Meeskond pole perekond” seab Zappos ning selle edu kahtluse alla, sest Hsieh räägib väga palju Zappose puhul tööperest. Ja ettevõte on selle isegi üheks oma põhiväärtuseks kirja pannud. Loomulikult ei tähenda see, et “pereks muutumine” ettevõttes eesmärgiks omaette peaks olema, vaid see viitab ettevõtte soovile olla turvaline paik, kus valitseb usaldus ning kus on hea käia, et siis üheskoos midagi vinget korda saata.

Kas edu on lõbus või piinarikas?

Sageli leitakse ülima edu saavutamist kirjeldades paralleele spordist, kus edu saavutamine ongi reaalselt piinarikas. Et olla mingil alal spordis edukas, tulebki olla ülimalt distsiplineeritud ja reaalselt end “piinata”. Kas aga ärimaailmas kehtivad spordiga 1:1 samad reeglid?

Ei oska kindlasti sellele üheselt vastata, aga mina isiklikult naudin oma tänast tööd. Küll aga ei nautinud ma oma tööd 15 aastat tagasi pangas ja 10 aastat tagasi enda poolt asutatud ehitusettevõttes. Ja mitte kummaski ei pidanud ma kaua vastu. Miks? Sest tegelikult puudus fun-faktor. Ma pingutasin kõvasti edu nimel, aga protsessi ei nautinud. Ehk võibki spordis öelda, et ülim eesmärk ise – tulemus – õigustab ennast, aga äris ja töös ei ole see tulemus nii selgelt määratletav. Kui me soovime pikaajaliselt edukad olla, väsime selle ühe ning ainsa tulemuse nimel pingutades ehk isegi liialt ära. Seetõttu tasubki ehk endalt aeg-ajalt küsida, kas tänane töö mulle kasvõi veidikenegi meeldib, kas see tekitab minus rõõmu?

Olen hetkel lõpetamas raamatut “The Wisdom of the Teams”. See on juba 25 aastat tagasi kirjutatud raamat, aga mõned tõed on selles siiski aegumatud. Näiteks pidasid juba 1980ndate aastate meeskondi analüüsides selle raamatu autorid üheks väga oluliseks edu aluseks muuhulgas just “lõbus olemist”. Nad ütlevad lausa, et “töörõõm” (fun) on määrava tähtsusega tunnus edukates tiimides. Ja see oli aeg, kui ei olnud veel ei Zappost, Skype’i, Google’t, Apple’t ja Facebooki oma silmapaistvate kultuuridega. See oli aeg, kui ettevõtete kultuur ei paistnud silma mitte vingete puhkeruumide ja gurmee-kohvikutega, vaid inimesed tundsid tööl käimisest rõõmu, mis sai edu aluseks.

Kuidas on olukord sinu tänases meeskonnas?

Kui ma liituksin teie meeskonnaga, kas ma näeksin, et osa teie meeskonnakultuurist on tõepoolest ka fun – kas ma tunneksin end töö juures hästi? Kas ma näeksin, et inimesed naudivad hommikul tööle tulemist ja üksteisega kohtumist? Kas ma näeksin, et inimesed pingutavad selle nimel, et kõikidel oleks siin hea töötada? Kas inimesed pingutavad, et lisaks töötulemustele oleks siin töötades grammikenegi inimlikult hea olla? Jah, loomulikult ei pea “nali” olema meeskonnas eesmärk omaette, kuid osa meeskonna kultuurist võiks püüdlus tunda sellest kõigest ka üheskoos rõõmu küll.