Kas kaugtööga rahuloluks on retsepti? “Ettevõte ja ülikool”

Foto: Tanel Meos.

Tööga rahulolu on nimetatud vahel ka moekamalt tööõnneks või tööalaseks heaoluks. Mõiste sisu see aga ei muuda. Tööga rahulolu on positiivne emotsionaalne seisund, mis töötajas tekib, kui ta on rahul nii töö sisu kui töökeskkonnaga. Töötaja on rahul, kui tema väärtused langevad kokku organisatsiooni väärtuste ja ootustega. Kui siit võib järeldada, et tööga rahulolu on n-ö pehme teema, siis pole see kaugeltki tõsi. Tööga rahulolematus läheb kalliks maksma nii organisatsioonile kui majandusele tervikuna. Maailma Tervishoiu Organisatsiooni andmetel on töötajate depressiooni ja ärevuse kulu maailmamajandusele 1 triljon USA dollarit aastas, mis tuleneb tootlikkuse vähenemisest (WHO, 2022).

Rubriigis “Ettevõte ja ülikool” kirjutavad Tallinna Ülikooli teadlased kord kuus ühel ühiskondlikult ja majanduslikult olulisel (tuleviku)teemal. Rubriigi eesmärk on näidata võimalusi, mida ettevõtetele ning avalikule ja kolmandale sektorile pakub koostöö ülikooliga. Seekordse artikli autorid on Tallinna Ülikooli organisatsiooni- ja arengupsühholoogia lektor Kadi Liik, Rahandusministeeriumi infotehnoloogia keskuse personalijuht Katrin Noormägi ning Nexd OÜ juht Erik Tammenurm.

Töökeskkond – muutunud, aga muutumatult tähtis

Uuringud on näidanud, et töötaja rahulolu mõjutegurina on töökeskkond olulisem, kui võiks arvata. Organisatsioonis seatud reeglid, väärtused, kultuur jm loob keskkonna, mis toetab töö tegemise tunnet ja loob arusaama, et see on eraelust väljaspool. Ka liiklemine tööle ning töölt koju aitab tekitada keskkondade vaheldumise tunnet ja loob võimaluse ühe keskkonna pinged maha jätta ning neid mitte teise keskkonda üle kanda. Kuna kaugtöö tingimustes esineb liiklemist vähem, on järjest tähtsam küsimus: millised on töö ja eraelu vahel ümberlülitumise võimalused?

Olukorras, kus töö ja eraelu on järjest enam segunenud, saame küsida, kui integreeritud või lahutatud need võiksid olla ning mis on erinevate variantide plussid ja miinused. Ühest hiljutisest uurimusest tuli välja, et on selgeid äärmusi: on nii neid, kes püüavad töö- ja eraelu igati integreerida, ning on neid, kes väga rangelt tahavad töö- ja eraelu lahus hoida. Mitmetest pandeemia ajal korraldatud rahuloluküsitlustest ilmneb, et kontoris olemise/mitteolemise soov on üks suuremaid lahkarvamuste tekitajaid: on töötajaid, kes soovivad 90% tööajast olla kontoris, ja on neid, kes soovivad seda teha vaid 10% ajast.

See, kui palju tahetakse töötada kodust, on samuti ajas muutunud ja ilmselt muutub veelgi. Viimased uuringud näitavad, et kodukontoris soovitakse töötada vähem, kui viimase paari aasta jooksul on tulnud seal olla. Samas on uuringud näidanud, et töötajal, kes eelistab kodukontorit, ei ole tööl mugavaid töötingimusi (ja vastupidi). Ebamugavustunne tööl on sagedasti seotud avatud kontoriga: töötajad, kel on tööandja juures avatud kontor, kus on paju segajaid, soovivad töötada kodust.

Hübriidtöö on miski, mis võiks pakkuda muutunud olukorras vastuseid. Tegemist on kontorit ja kaugtööd kombineeriva mõistega, mis toob kaasa huvitavaid väljakutseid nii juhtimisele kui ka füüsilisele keskkonnale. Alates sellest, et kui osa seltskonnast eelistab kontorit ja teine kaugtööd, siis kuidas see n-ö ära juhtida, kuni kontoripinna teemadeni välja. Järjest enam vähendatakse kontoripinda, minnakse üle tegevuspõhisele kontorile ning võib juhtuda, et töökohti on kontorites vähem kui töötajaid. Kontor täidab rohkem kokkusaamise, mitte nii väga individuaalse töö tegemise funktsiooni.

Üks olulisemaid aspekte, mis tegevuspõhisuse ja isiklike töölaudade kadumisega tegelemist vajab, on paigakiindumus.

Inimene kipub ikka tahtma seda oma kohta – isegi kuigi kontoris viibitakse vaid päev-kaks nädalas. See koht on töötajale tähtis tema identiteedi osana ja toetab kuuluvustunnet. Tööandjale on aga katsumuseks ühelt poolt kinnisvara optimeerimine olukorras, kus suur osa kontorist seisab kaugtöö tõttu tühjana, ning teisalt see, kuidas tekitada inimestes tunnet, et nad on kontorisse oodatud – mis siis, et n-ö oma lauda ei ole.

Paari aasta taguses Tallinna Ülikooli ja Sotsiaalministeeriumi ühises uuringus, mis tehti Sotsiaalministeeriumi tegevuspõhisesse kontorisse kolimise järel, analüüsiti rahulolu ruumide, kommunikatsiooni, koostööga võrdluses maja teiste ministeeriumidega. Selgus, et rahulolu tegevuspõhise kontoriga oli suurem kui tavalise avatud planeeringuga kontori puhul ja seda isegi siis, kui oma kindlat töölauda ei olnud. Paradoksaalselt oli tegevuspõhises kontoris inimeste rahulolu suurem, aga ilmnes ka teistest suurem paigakiindumus. Võimalik, et paigakiindumus laienes ühisele ruumile, oma korrusele, mis võimaldas paremat kommunikatsiooni, hõlpsamat ligipääsu infole, koosolemise võimalusi. Aasta pärast tehtud kordusuuringu tulemused olid üsna sarnased – seega varasemad arvamuslikud hinnangud said kinnitust ka praktilise kogemuse kaudu. Tegevuspõhise kontori eelistamine avatud kontoritele on leidnud kinnitust ka mitmes teises uuringus.

Kommunikatsiooni taasõppimine

Kommunikatsioon on üks enim kaugtöö kontekstis kannatada saanud tööga rahulolu mõjutavaid tegureid. Kuigi ekraani vahendatud kommunikatsioon võib olla mõnes mõttes efektiivsem, kiirem, asukohast sõltumatum jne, on see tekitanud ka hulga probleeme: tähelepanu hajumine, kehakeele jm mitteverbaalse info mittelugemine, rööprähklemine jpt.

Ekraani vahendusel suhtlemine pakub vähem dialoogivõimalust, pigem vahelduvaid monolooge, rääkimata emotsioonide edasiandmise ja lugemise keerukusesest, aga ka piiratusest. Kommunikatsioon organisatsiooni sees erinevate osapoolte vahel on võib olla häiritud: arusaamine mingi probleemi tõsidusest võib olla osapooltel erinev, probleemi ei pruugita ühtmoodi tajuda ning sellega tegelemiseks õiget prioriteetsust seada. Tavapärasest töökeskkonnast eemal töötades on ka hõlpsam tööülesandeid unustada – kasvõi pelgalt seetõttu, et mõni kodune segav faktor tuleb ootamatult vahele. Teadlased on leidnud, et rööprähklemine veebikoosolekute ajal vähendab jõudlust ning need, kes tegelevad mitme asjaga korraga, ei mäleta hiljem vajalikku enam nii hästi kui need, kes on keskendunud.

Täheldatud on ka, et kaugtöö muudab juhtidelt tuleva kommunikatsiooni enam käsupõhiseks infoedastuseks. Suhtlus ekraani kaudu on vähem vahetu ning lisaks ka alati planeeritud. Kaugtöö tingimustes on keerulisem väljenduda pehmemal moel, arutleda teist osapoolt täpsemalt lugedes. Hiljuti Taanis korraldatud uuringust ilmnes, et tavatöötajate hinnangul said nad kaugtööl olla paindlikumad, kuid juhid tundsid suuremat survet pikkade veebikoosolekute läbiviimiseks, sest varasemad mitte- või poolametlikud arutelud asendusid formaalsete veebikohtumistega.

Kaug- ja hübriidtöö muudavad ka töötajate infoväljas olemise võimalusi. See oli eriti ilmne pandeemia algusaegadel. Juhid olid ja on praegugi suhteliselt rohkem kontoris. Kui julgemad töötajad käisid ka piirangute perioodidel kontoris, tähendas see, et nad olid sageli rohkem informeeritud, mis andis neile teiste ees teatava psühholoogilise eelise. Kui infoväljas olek ja otsustusprotsessides osalemine võib olla muu hulgas ka staatus ja privileeg, siis kaug- ning hübriidtöö puhul tõusetub küsimus, kuidas tagada, et see oleks teadlik tegevus ja valik, mitte ebavõrdsuse tekitaja. Kui hübriidtöö korral eelistavad inimesed erinevaid kanaleid (just nimelt eelistavad ja ei soovi virtuaalmaailma surumist), siis juhi jaoks on nende erinevate kanalite ühildamine omaette uus proovikivi.

Ekraani vahendusel suhtlemine on muutnud ka suhtlusteemasid:

olulisi ning isiklikumaid teemasid soovitakse arutada pigem näost näkku kohtumistel, laiemaks infojagamiseks peetakse veebiarutelusid mugavamaks ja aega säästvamaks.

Samuti tekitab veebisuhtlus lõhet inimeste vahel sõltuvalt sellest, kes tunneb end distantsilt rääkides mugavalt, kes mitte. Vahetu suhtluse eelis on ka mitteverbaalse kommunikatsiooni tajumine, rohkem silmsidet, mis omakorda tagab tõenäoliselt parema suhete kvaliteedi. Veebikoosolekuteks on soovitatud kasutada ka tehnoloogiat, mis võimaldab osalejaid näidata suuremas plaanis kui vaid õlad ja nägu. Ekraani vahendusel suhtlemine suurendab kognitiivset koormust, sest ekraanil püütakse jälgida kõiki osalejaid, mida tavaolukorras ei tehta. Samuti on ekraanil sageli ka su enda pilt ja inimesed kipuvad end selle pildi järgi hindama, mis viib tähelepanu omakorda vestlusteemast kõrvale. Uurijad on täheldanud veel, et veebikoosolekutel osalejad tunnevad suuremat väsimust võrreldes näost näkku koosolekutel osalejatega, kusjuures naiste väsimustunne on suurem kui meestel.

Paljud töötajad ja ka tööandjad ei teadvusta, et kaugtööl olles suureneb tegelikult ekraani ees veedetav aeg, sest näost näkku suhtlemise võimalused vähenevad, samas on vaja tööasjadega kursis olla. Ühes hiljutises uuringus ilmnes, et COVID-19 pandeemia eelse ajaga võrreldes on kontoritöötajate ekraani ees veedetava aja hulk suurenenud päevas ligi 2 tundi ning une kvaliteet on samas langenud.

Samuti on leitud, et viimasel ajal on isegi kõige kogenumatel digitehnoloogia kasutajatel suurenenud veebikoosolekutest tingitud kurnatus-, ärevus- ja tüdimustunne. Viimast seostatakse suhtlemise piiratusega vaid ekraanilt peegelduva võrgumaailmaga. Kui näost näkku toimuvatel koosolekutel on vaikus üks loomuliku vestluse rütmi osa, siis videokõnes võib see tekitada hoopis ärevust.

Ühtne organisatsiooni identiteet kui iganenud nähtus?

Kui töötaja on kaugtööl või teeb hübriidtööd, siis tööandja paik jääb paratamatult võõramaks. Kui side töötajate vahel nõrgeneb, lahjeneb ka organisatsiooniga kokkukuuluvuse tunne. Juhid on pidanud sellises olukorras pead murdma, milliseid ühiseid väärtusi ja kuidas on võimalik tekitada kaugelt ja ekraani vahendusel.

Organisatsiooni roll töötaja toetajana on saanud kannatada. Organisatsioon ja kolleegid on töötaja jaoks sageli ka oluline tugigrupp, kusjuures mitte ainult tööalaselt. Kaugtööl olles oled sa üksi, kodus ei ole kolleegi, kellele toetuda. Sellest tulenevalt on pisikesi, kuid olulisi, möödaminnes toetamise võimalusi kaugtöö puhul vähem. Kolleegide tugi aitab aga pingelistel aegadel, kuid mitte ainult, toime tulla. Kui me näost näkku ei näe, siis ei oska me toetada. Oluline on teada ka inimese eraviisilist poolt, see aitab kaasa empaatiale ning suuremale ühtekuuluvustundele. Pikemalt kaugtööl olles jääb seda eraviisilist järjest vähemaks ja kolleegid kaugemaks. Võib ka juhtuda, et kipume kedagi toetama hoopis valel ajal või valel teemal, arvates, et keegi vajab nii- või naasugust tuge, aga tegelikult omistades talle selle vajaduse. Suhteid see paremaks ei tee.

Samas on uuringud ohukohana välja toonud, et

võõrandumine organisatsioonist ei ole oht mitte ainult organisatsiooni kuuluvusele ja inimese professionaalsele identiteedile, vaid tekitab ka inimeses üksildustunnet.

Kaugtööl olevad töötajad pudenevad kergemini rongilt maha. Võõrandumine organisatsioonist viib võõrandumiseni kolleegidest, mis omakorda pikemas perspektiivis viib suurema üksilduse ning sotsiaalse isoleerituse tundeni ja vaimse tervise probleemideni.

Organisatsioonist võõrandumise vältimiseks on vaja juhtidel uutmoodi oskusi, kuidas ja millistes formaatides inimesi kokku tuua. Kuidas juhtida killustumist ja ümberlülitumist, kuidas tekitada uusi töörutiine. Kuidas saada erinevaid töökorraldusi eelistavad töötajad ühtsesse töörütmi.

Suhtluse vähenemine = innovatsioonivõimekuse vähenemine?

Erinevad uuringud on näidanud, et kaug- ja hübriidtöö on vähendanud meeskonnatööd ligi veerandi võrra. Vähenemine ei ole ainus muutus, muutunud on ka meeskonnad, kujunedes ümber vastavalt suhtluskanalitele – kontoris käijad ja kaugtööd tegevad meeskonnad.

Samas innovatsioon tekib suhtluses, koostöös ning ka juhuslikes põrkumistes – kokkusaamise tulemusena. Kaugtöö olukorras, kus kokkusaamisi tuleb eraldi plaanida või teha selleks mõni ekstra pingutus – helistada, kirjutada –, on möödaminnes infovahetust, mida kontorikeskkonnas iga päev töötades ei pruukinud tähelegi panna, ilmselgelt vähem. Inimesed ei kipu niisama helistama või muul moel töökaaslasega ühendust võtma. Virtuaalne saal ei võimalda kontakti, mis tekib füüsiliselt ruumis koos olles spontaanselt mõtteid vahetades. Asünkroonsed kontaktid loovad ilmselgelt vähem sünergiat.

Samuti on uurijad täheldanud, et kaugtööd tehes on eesmärkide selgus hägustunud ning seetõttu sageli ka juhid ning töötajad (sh ka töötajad omavahel) eesmärkidest eri arusaamadel. Lisaks nähtub organisatsioonide praktikast, et inimestevaheline mõõduvõtmine on viimastel aastatel vähenenud, sest üleüldine meeskonnatöö vähenes. Kodukontoris tegutsed üksi, ilma kolleegide kontekstita ja seetõttu pole ka selgust, kellest peaks kiirem või parem olema või millised on hetkel sooritusstandardid. Sellest omakorda tulenevad eriarvamused tulemuslikkuse hindamisel.

Kokkuvõtteks

Pandeemia ja kaugtöö on kindlasti pannud inimesi ümber hindama tegureid, mis tööga rahulolu loovad. Kui varem ei olnud kaugtöö levinud valikuvõimalus, siis nüüd võib see, millist võimalust organisatsioon kodu- ning töökontori integreerimiseks pakub, olla üks põhiargumente, miks töötaja soovib töötada just ühes ja mitte teises organisatsioonis.

Vaieldamatult on tööga rahulolu mõjutatud inimese enda säilenõtkusest olla valmis erinevateks valikuteks. Juhtidel on oluline mõista, et erinevad inimesed saavad sellega erinevalt hakkama, ning taaskord on leidnud kinnitust teada-tuntud fakt, et kõikidele samad lahendused ei sobi. Juhid peavad mõistma põhjusi inimeste eelistuste taga, aga samuti olema teadlik sellest, et töö- ja eraelu suurem segunemine tekitab suuremat läbipõlemise ohtu. Lühiajalised isiklikest soovidest tulenevad eelistused ei pruugi pikemas perspektiivis olla parim valik. Näiteks see, et kaugtööd tehes saab nii töö- kui eraelu kohustusi korraga täita, võib lühiajaliselt olla tulemuslik, kuid samas kurnab kiiresti.

Paindlikkusest on saanud üks olulisim rahulolu tagav argument töötaja seisukohast; juhtide jaoks on aga suurim väljakutse leida tasakaal töötajate erinevate eelistuste ning soovide vahel, kahjustamata organisatsiooni kui terviku tulemuslikkust ja huve.

Kuna suur osa organisatsioone on suhteliselt ootamatult sattunud uutesse töötingimustesse, siis igasuguste muudatuste ja uuenduste sisseviimisel peab olema ühest küljest hästi paindlik, aga teisalt tuleb teada, kas planeeritud uuendus on tegelikult ka kasulik. Nii juhid kui töötajad on praegu veel uuenenud paindliku töökorraldusega kohanemas ning kiireid järeldusi ja järske muudatusi on veel vara teha.

Vaata seminari salvestust:

Rubriigis “Ettevõte ja ülikool” kirjutavad Tallinna Ülikooli teadlased kord kuus ühel ühiskondlikult ja majanduslikult olulisel (tuleviku)teemal. Rubriigi eesmärk on näidata võimalusi, mida ettevõtetele ning avalikule ja kolmandale sektorile pakub koostöö ülikooliga.