Juhikoolitustel on mul juhtidele välja pakkuda üks väga põnev tööriist, mille abil töötajatele lähemale jõuda. On see ju tegelikult iga juhi üks olulisemaid ülesandeid: õppida oma töötajaid rohkem tundma, et nendega oleks lihtsam koostööd teha.

“Ma ei taha oma töötajatega sõber olla”

Siiski on paljud juhid sellises olukorras kahtleval seisukohal. Paljud juhid tunnevad ja usuvad, et oma töötajatest liialt palju teadmine võib neile juhtimises hoopiski takistuseks saada. Miks? Sest need juhid ajavad segi kaks mõistet: “olla sõber” ja “olla sõbralik”.

Kellegagi sõber olla tähendab, et sul on temaga sellised suhted, millega kaasnevad sotsiaalsed kohustused. Öeldakse ju, et sõpradele käru ei keerata! Ning see peab täiesti paika. Kui sa oled kellegagi sõber, ei saa sa talle midagi halba teha. Seepärast ei saagi ükski juht ühegi oma töötajaga sõber olla. Nimelt võivad mõned töötajad juhi paratamatuid kohustusi tõlgendada “pahategudena”. Olgu nendeks siis negatiivne tagasiside, ebamugavad tööülesanded, muudatused osakonnas, palgatõusust keeldumine, oodatust väiksema preemia maksmine vms. Kõik need tegevused ei ole loomulikult oma olemuselt halvad, aga sotsiaalses süsteemis võib neid kõiki halbadena käsitleda. Seetõttu ei peakski ükski juht võtma endale eesmärgiks olla töötajatega sõber, vaid piisab sellest, kui juht on oma töötajatega sõbralik. 

Sõbralik olemine ei tähenda sotsiaalsete kohustuste võtmist. Sõbralik olemine tähendab hoopiski avatud ja avameelset suhtlust kahe inimese vahel.

Ja üks osa sõbralikkusest võib olla ka teineteise avanemine isiklikumale elu poolele.

Kui palju sa peaksid oma töötajaid tundma?

Artikli alguses mainitud harjutuse käigus peab iga juht arvama oma töötaja kohta mõningaid isiklikku laadi asju: kus ta sündis, missugused on tema hobid, kas tal on lapsi ning millega nad tegelevad jne.

Nagu näha, on need üsna isiklikud teemad, mille kohta nii mõnigi juht ütleb, et neid asju ei tohi küsida ja nendest rääkimine on illegaalne. Loomulikult on see väide jabur, sest kui isiklikest asjadest töö juures rääkimine oleks illegaalne, peaksid kõik töökaaslased olema kurjategijad – omavahel nad ju räägivad kõikidest nendest asjadest. Põhjus, miks juhiga nendel teemadel ei räägita, on hoopiski vähene usaldus. Ja usalduskriis tähendab kindlustunde puudumist kellegi kavatsustes (antud juhil juhi kavatsustes). Jah, sõpru me saame usaldada. Aga nagu eespool välja tuli, ei saa juht oma töötajatega sõber olla. Küll aga saab ta olla sõbralik, mille üheks väljendusviisiks on iseenda avamine. Alustagi sellest, et palu oma töötajatel sinu kohta 10 isiklikku asja kirja panna. Vaata, kui palju nemad sind tunnevad.

Paljud juhid on seisukohal, et juht ei peaks tungima töötaja isiklikku ellu, n-ö tema isiklikku tsooni. Jah, tungima kindlasti ei peakski. Aga samas mõtle korraks niipidi: kumb on töötajale (inimesele) olulisem, kas tema isiklik elu või tema töö? Kahtlemata isiklik elu. Kui aga tal on juht, kes paistab huvituvat ainult sellest, kuidas tal läheb tööl, siis järelikult juhti ei huvita, kes on see inimene tegelikult. Ja mida enam töötaja tunneb, et juhile ei lähe korda inimesed, vaid ainult talle kasulikud töötajad (tööjõud, ressurss), seda vähemaks usaldus töötajate ning juhi vahel ka jääb. Seetõttu võibki öelda, et eespool mainitud hirmud ennast avada on põhjustatud ainult vähesest usaldusest juhi ning tema meeskonna vahel.

Me kõik tahame olla tuntud ja tunnustatud. Me kõik soovime olla töö juures mina ise, just sellisena nagu ma tegelikult olen. Ja üks osa sellest on ka minu isiklik elu. Ning mida enam ma tunnen, et töökeskkond on piisavalt turvaline – siin on minu jaoks usaldusväärsed inimesed – , seda lihtsam on mul ka sellise grupi/meeskonna nimel pingutada.

Kaido Pajumaa

Kaido Pajumaa on meeskondade ja juhtide koolitaja. Tema peamiseks huviks on, mida töötajad ja juhid saaksid ära teha selleks, et tööl veedetud aeg oleks põnevam, positiivsem ja tulemuslikum. Loe artikleid (52)