Raimo Ülavere: suhtekorraldus ülemusega on tööst olulisem?

Maailm pole must-valge. See veidi klišeelik ütlus vastab vast harvades kohtades veel paremini tegelikkusele kui teemades, mis on seotud inimeste ja juhtimisega.

Bezos’ Iconic Laugh I Foto: Steve Jurvetson, Flickr, Creative Commons

Juht peab olema meeskonnamängija, hea kuulaja, loov, aus, oma inimeste ja organisatsiooni eest väljas. Seda ilusate sõnade jada võiks veel jätkata pikalt. Ja kindlasti on selles kirjelduses omajagu tõde sees. Ent kahjuks on see vaid pool tõest. Allpool mõned märksõnad juhi kohta ka sellest teisest poolest, millest niiväga palju toredates juhtimise raamatutes ja koolitustel ei räägita.

Ülespoole suhete korraldamine olulisem kui töö ise

Muidugi on ülemuse, vabandust väljenduse pärast, saabaste lakkumine, jälestustväärt tegevus. Me keegi ju ei tee seda! Sest “töö kiidab tegijat” ja “teen head tööd, küll nad siis märkavad”. Stop. Ehkki ideaalis ja eestlastliku töömoraaliga lähevad need ütelused hästi kokku, siis päriselus võib vaid neile lootma jäädes jänni jääda. Õigemini, ka vaid raske tööga võib kaugele jõuda, aga siis on ebaproportsionaalselt suur roll õnnel. Hoopis kindlam viis karjaääriredelil edasi liikuda on… ülemuse meelitamisega.

Nii väidavad päris mitmed uuringud, mis on tehtud inimeste tööl hoidmise, edutamise ja lahti laskmise juhtude pealt. Hästi võtab selle kokku Kalifornia Berkeley ülikoolis tehtud uuringu järeldus:

kuni sa hoiad oma juhi õnnelikuna, pole ka töö sisu ning tulemus nii olulised, kui aga tekitad oma juhile muresid ja probleeme, ei aita sind ka suurepärane töötulemus.

Ja muuseas, eksperdid väidavad, et meelitamine töötab ka siis, kui juht teab, et sa vaid meelitad – ka juht on ainult inimene.

Jõhkrus viib kaugemale kui meeskonnamäng

Õiglane tasu hea töö eest. Nii et mina olen rahul ja tööandja on rahul. Nii mõnigi meist on istunud sarnaste mõtetega palgaläbirääkimiste laua taha. Ja tulnud sealt külg ees tagasi väiksema palgatõusuga (kui üldse) kui arrogandiks ja ülbikuks peetav kolleeg. Vähemasti nii väidavad uuringud: need, kes seisavad esimeses järgus enda isiklike huvide eest, teenivad enam.

Harvard Business Reviews avaldatud uuring ütleb, et mehed, kellel olid madalad näitajad koostöövalmiduses, teenisid enam (kuni 10 000 dollarit aastas) kui koostööaltid, meeskonnamängijatest mehed. Loodan, et nüüd tuju päris ära ei läinud, sest siit tuleb veidi veel… Jõhkrad ja hoolimatud tunduvad kummalisel kombel inimestele, sh juhtidele lisaks kõigele ka kompetentsemad – päriselus ei kipu karjääriredelil kõige kiiremini edasi liikuma koostöövalmid meeskonnamängijad. Kõige kiiremini liiguvad need, kes keskenduvad võimu saamisele (lohutuseks, alati on erandeid).

Loovuse kõrge hind

Kaasaegse juhtimise üks mantratest on “loovad inimesed”. Ebatraditsionaalsed lahendused, seninägematu innnovatsioon jne. Ja me tunneme ennast vahest ikka päris halvasti, et me ei ole piisavalt loovad. Või siis kurdavad juhid ahastades, et miks inimesed ometi loovamad pole! Enne kui hakata ennast või oma inimesi registreerima loovuse arendamise koolitusele, tasub ehk ka vaadata loovuse, loovate inimeste pahupoolt ja mõelda, kas see on ikka see, mida tahame. Mõned märksõnad.

Loovad inimesed on reeglina vähem organiseeritud, vähem ausad (kipuvad vuhistama), arrogantsemad. Nad suudavad tõenäoliselt konkreetsele teemale, eesmärgile vähem keskenduda. Loovaid inimesi uurides on leitud seoseid neurotismi ja psühhopaatiaga. Nad võivad olla impulssiivsed, et mitte öelda hullud. Muuseas, see viimane sõltub suuresti kontekstist. Oled kuulnud ütelust, et kui kohtutakse n-ö kinnisideega või ideid pritsiva inimesega: kui ta on vaene, siis on ta hull, kui aga rikas, siis lihtsalt ekstrentriline.

Nartsissistide ja psühhopaatide edu

“Tere, otsime enda toredasse organisatisooni juhiks kergemat sorti psühhopaati”. Sellise kuulutuse ilmumine tekitaks, hmm, pehmelt öeldes hämmingut. Ja ometi võib sellise ilmumine anda parema tulemuse (võib muidugi ka väga palju kehvemaks minna), kui “otsime meeskonnamängijat ja inimeste inimest”. Sest see esimene kuulutus vastaks mõnikord rohkem organisatsiooni tegelikele vajadustele.

Nartsissism ehk ülemäärane enesekindlus ja eneseimetlus – kui võtta vaid mõned psühhopaati iseloomustavad nähtused – on muidugi mitte nii toredad asjad, ent mõõdukas koguses võivad need juhile ja organisatsioonile ka kasuks tulla. Psühhopaate iseloomustab peamiselt kaks tunnust – nad ei hooli liiga palju inimeste tunnetest. Ja teiseks, nad ei muretse liiga palju tagajärgede pärast. Ent nad on ka egotsentrilisemad, osavamad manipuleerijad, oskavad paremini meelitada, karismaatilisemad. Ehk nad on sageli paremini varustatud mitmekülgsete vahenditega tulemuste saavutamiseks. Muuseas, see pole lihtsalt tore mõttemõlgutus, seda toetab päriselu. Uuringute järgi on tippjuhtide seas kolm korda enam psühhopaate kui keskmiselt elanikkonnas ja juhid on selle näitajaga elukutsete seas esirinnas, napilt eespool advokaatidest ja arstidest.

Olen kõige eespool kirjeldatu järel endiselt väga-väga kaugel sellest, et väita, et meeskonnatöö, ausus, ehedus ja hea töö tegemine on teisejärgulised teemad, millele ei peaks tähelepanu pöörama. Võib-olla on aga meil kõigil pikaajaliselt mõistlikum ja tervislikum teadvustada endale, et juhtimise, tulemuste ja karjääri tegemisel on veel lisaks nähtusi, millest pidulikult ja valjusti ei räägita. Ja nendest mitterääkimine ei tee neid veel olematuks.