Vähene tunnustamine on tõsine juhtimisviga

Kui soovid, et Sinu ettevõte või osakond toimiks efektiivselt ja jätkusuutlikult, on oluline inimesi nende hea töö eest kiita. Seda peaksid tegema Sina juhina kui ka Sinu alluvad, kes teineteist tunnustades saaksid kogu meeskonna motivatsiooni tõsta.

Tunnustamine on iga inimese jaoks väga oluline. Kui töötaja saab tunnustust tehtud töö eest, annab see talle märku, et tema töö ja panus ettevõtte edusse on olulised ning seda väärtustatakse. Kui tehtud tööd hinnatakse, tõuseb seeläbi töötajate rahulolu ja produktiivsus ning nad on motiveeritud oma tööd ka edaspidi hästi tegema.

Tunnustamist saab jagada nii individuaalselt kui kogu meeskonnale. Mõlemal juhul on see oluline ja vajalik, sest inimesed tahavad tunda, et nad on midagi saavutanud ning seda märgatakse. Vahel piisab ka lihtsast õlale patsutusest, et teist inimest paremini tundma panna.

Tippjuhi tunnustusel on suur mõju

Tunnustamisel on 2 erinevat külge. Esimene pool sellest on aru saada ja märgata võimalust kedagi kiita. Kui Sa sellele teadlikult tähelepanu ei pööra, võid märkamata jätta paljusid häid võimalusi. Seda juhtub paraku liiga tihti, meil kõigil. Teine pool töötajate tunnustamisest on loomulikult konkreetne tegevus, millega me töötajat tema hea töö eest tunnustame.

Kellegi tunnustamisel on väga suur tähtsus kogu ettevõtte kommunikatsiooni silmas pidades.

Töötajate kiitmine hea töö eest saadab väga tugeva sõnumi nii tunnustuse saajale kui tema meeskonnale.

Töötaja tunnustamine ei ole raketiteadus – see on ilmselge asi, mida tegema peaks. Hoolimata selle suurest väärtusest on tunnustamine tegelikult üks suurimaid müsteeriume tänases juhtimises ja ettevõtluses, sest 2/3 töötajatest ei saa aasta jooksul kordagi tunnustust. Ja kui keegi saabki, siis on see kohmakalt või võltsilt tehtud ning ei täida tihtipeale oma eesmärki. See on tegelikult valdkond, mille osas juhid ja ettevõtjad kindlasti koolitamist vajaksid, sest töötajate tunnustamine on jätkuvalt alahinnatud juhtimistehnika.

Et teada saada, kui rahul töötajad juhtide poolt saadava tagasiside ja tunnustusega on, saab selle küsimuse panna ettevõtte rahulolu-uuringusse. Uuringute tulemuste põhjal saab tunnustamise efektiivsust analüüsida ning vajadusel parendada.

2016. aastal Gallupi poolt Ameerikas läbi viidud uuringust selgus, et ainult iga kolmas töötaja sai viimase 7 päeva jooksul tehtud töö eest tunnustust. Enamikes ettevõtetes on tavaline, et töötajad tunnevad, et nende suuri pingutusi järjepidevalt ignoreeritakse. See on aga väga suur oht tööandjatele, sest uuringust ilmnes, et need töötajad, kes ei saa piisavalt tunnustust, võivad kaks korda suurema tõenäosusega järgmise aasta jooksul töökohta vahetada.

Selle uuringu vast kõige üllatavam tulemus oli fakt, et peaaegu 25% töötajatest nimetas kõige meeldejäävamaks seda kiitust, mis tuli kõrgema taseme juhilt e. tegevjuhilt. Isegi vaid veidike aega ja tähelepanu ettevõtte kõrgeimalt juhilt võib anda positiivse tõuke.

Kõige meeldejäävamate tunnustustena toodi välja kuus meetodit, kusjuures raha ei ole ainus (või kõige tähtsam) tunnustuse viis:

  • avalik tunnustus või tänu mõne auhinna või tänukirja kujul
  • isiklik tunnustus juhilt, kolleegidelt või kliendilt
  • suure eesmärgi saavutamise või varasema tulemuse hoidmise järel saadud positiivne tagasiside
  • edutamine või suurema tähtsusega projekti eest vastutamine, mis näitab usaldust ettevõtte poolt
  • rahaline preemia (reis, ühekordne preemia või palgatõus)
  • isiklik rahulolu või uhkus oma töö üle

Kuidas tunnustust jagada

Kui töötajate tunnustamine ei ole siiani teie ettevõttes kesksel kohal olnud, siis seda saab muuta iga inimene. Ära oota oma otsese juhi või ettevõtte omaniku initsiatiivi, tee sellega ise algust. Sa ei pea sellest teistele teada andma, lihtsalt katseta – tunnusta mõnd oma head kolleegi millegi eest ja hinda, milline on tema reaktsioon. Paljude töötajate jaoks on juba siiras tänu palju olulisem kui mõni materiaalne ese.

Igapäevane tunnustamine on kõige suurema mõjuga.

See on otsene ja mõjus kinnitus käitumisnormidele, mida endalt ja oma kolleegidelt ootame ning eeskujuks kogu ülejäänud kollektiivile. Tunnustamine annab igale töötajale ja meeskonnale võimaluse lähedaste kolleegide või teiste osakondade head tööd märgata ning sellele koheselt reageerida.

Pisike spikker tunnustuse jagamiseks:

  • Täna inimest nimepidi
  • Too konkreetselt välja, mida tähelepanuväärset ta Sinu meelest teinud on
  • Kirjelda, milliseid tundeid see Sinus tekitab (eeldusel, et Sa tundsid nende saavutuse üle näiteks uhkust või austust)
  • Too välja, mis kasu meeskond või ettevõte tema tööst või saavutusest saab
  • Täna inimest veelkord nimeliselt tema panuse eest

Whartoni Ülikooli professor dr Lawrence Hrebiniaki sõnul on ülitähtis, et ettevõte edu tähistaks. Neid, kes tulemusi saavutavad, tuleb märgata ja tunnustada.

Head juhid teavad, et kiitusega ei saa liiale minna. Kui inimene on kiituse ära teeninud, tuleb seda jagada. Lõpetuseks tuletan veelkord meelde aga seda, et kiituse jagamisel tuleb olla siiras. Kui teed seda kõike võltsilt ja teeseldes, ei too see mitte kasu vaid vastupidi – see õõnestab Sinu autoriteeti ning tulevikus ei võta Sinu alluvad või kolleegid Sinu kiitust enam tõsiselt.

Algis Liblik

Algis Liblik on endine TV3 müügidirektor. Pärast meediavaldkonnast lahkumist 2015. aastal töötab tudengitele majutust pakkuva kinnisvaraettevõtte 1Home Baltikumi tegevjuhina, samal ajal peab ta motivatsiooniteemalist blogi makeit.ee. Algis kirjutab Edasile isikliku arengu põhitõdede, motivatsiooni, eesmärkide seadmise ja juhtimise teemadel.

 

Algis Liblik

Algis Liblik

Algis Liblik on endine TV3 müügidirektor. Pärast meediavaldkonnast lahkumist 2015. aastal töötas ta tudengitele majutust pakkuva kinnisvaraettevõtte 1Home Baltikumi tegevjuhina. Hetkel on ta FranklinCovey Eesti konsultant ning samal ajal peab ta motivatsiooniteemalist blogi makeit.ee. Algis kirjutab Edasile isikliku arengu põhitõdede, motivatsiooni, eesmärkide seadmise ja juhtimise teemadel. Loe artikleid (16)