“Minu uks on alati avatud,” on üks lause, mida mõnikord juhtide suust võib kuulda. Ja ehkki formaalselt tõene – uks on tõesti lahti –, ei pruugi see sisuliselt nii olla. “Millegipärast aga ei taha keegi minu juurde tulla?” ütleb sama juht kohe järgi.

Miks siis? Miks inimesed mõne juhi juurde julgevad minna ja rääkida lisaks igapäevastele teemadele ka suurematest, nende jaoks enam sisulist tähendust omavatest asjadest. Ja mõne juurde ei lähe vabatahtlikult ka siis, kui töötaja piltlikult öeldes kättpidi ukse juurde viia.

Lihtne vastus oleks – tõenäoliselt ei lähe juhi sõnad ja teod kokku. Jutt on avatusest, valmisolekust aidata inimest tema tööd paremini teha. Ent juhi teod räägivad midagi hoopis muud. Kuidas need töötaja uksest sisenemist takistavad teod siis välja paistavad? Näiteks nii, tuginedes muuhulgas maailma ühe tunnustatuima juhtide coachi Marshall Goldsmithi tähelepanukutele.

1. Oma väärtuse reklaamimine

See on juhi tegevuste kimp, mille sihiks eelkõige oma väärtuse promomine. Ehk erineval moel mõista andmine, kui oluline olen Mina. Taustal on siis väikse kirjaga, ent siiski, kirjutatud see, kui palju vähem oluline on töötaja. Kuidas see käib? Mõned näited:

• Igasse diskussiooni, vaidlusesse, arutelusse oma “viie sendi” lisamine – ma olen ju juht ja mul on arvamus, isegi kui ma asjast üldse aru pole saanud.
• Tungiv vajadus mõõta ja kraadida teiste tegemisi vaid enda mõõdupuude järgi – kui mina suudan, miks nemad siis ei suuda?!
• Sarkastiliste kommentaaride tegemine, teiste palga, motivatsiooni vms üle nalja viskamine.

2. Emotsioonide ülekasutamine

Lastes ennast ülemäära kanda emotsioonidel, mis tekivad juhi enda uskumustest ja sellest, kuidas ta maailmast ning inimestest aru saab. Ent inimeste jaoks tekitavad samad asjad, sündmused sootuks teistsugused emotsioone. Mida siis juht teeb?

• Vihasena sõimamine, vandumine, karjumine ja selle kasutamine juhtimistööriistana.
• Pidev negatiivsus ehk “ma seletan sulle, miks see ei ole hea mõte” hoiak.
• Võimetus teadvustada mõnede inimeste ebavõrdset soosimist ja tahtmatus sellega ka midagi ette võtta.

3. Oma Ego võimestamine

Teha mida iganes, et mitte lasta välja paista oma haavatavust. Ehk pidev vajadus olla täiuslik, paista välja “tark”, lähtudes uskumusest, et kui olen juba juht, siis ei tohi mul vigu olla. Ja parim kaitse oma Egole on rünnak ehk oma enda Ego võimendamine ja võimestamine.

• Ma olengi selline ehk teades oma puudusi – nt kipun kiirelt vihastuma vms – tõdemine, leppige sellega, ma lihtsalt olen selline.
• Süü edasi veeretamine ehk mingi jama korral on reeglina süüdi ikka töötaja, mitte juht.
• Oma vigade, puuduste mitte tunnistamine.
• Pidev vajadus olla alati võitja – ikka peab juhile jääma viimane sõna, siis kui see on tähtis, ent ka siis, kui see pole tähtis ja ka siis, kui see vaidlus on täitsa teemast väljas.

4. Piiride rõhutamine

Need on erinevad käitumised, mis moel või teisel rõhutavad piire: sina oled töötaja, mina sinu ülemus. Ehk formaalse võimu kasutamine ja rõhutamine.

• Töötajale vajaliku või teda puudutava info kinni hoidmine eesmärgiga omada võimu töötaja üle.
• Mitte kuulamine – see on enim levinud passiiv-agressiivsuse vorm juhtimises ning inimsuhtluses laiemalt.
• Suutmatus öelda “aitäh” ja tänada.

Kui päris aus olla, siis ma pole veel kohanud juhti, kelle puhul võiks täheldada kõiki eespool loetletud käitumisi. Ja sellest veel vähem tõenäoline on kohata juhti, kes teeks neid käitumisi pidevalt, alati ja igal pool. Ent sellegipoolest, piisab mõnest “kiiksust” ja töötajates on käivitatud sisemine uskumus: ehkki uks on füüsiliselt lahti, siis sisuliselt võib sellest sisse astumine tähendada erakordselt ebameeldivat kogemust. Ning targem tundub olevat siis mitte seda riski võtta.

Raimo Ülavere

Raimo Ülavere on koolitaja ja coach, kes aitab edukatel inimestel teha oma käitumises positiivseid ja püsivaid muutusi. Loe artikleid (84)