Arenguvestlus omab kõigi teiste vestluste seas erilist staatust – kord või kaks aastas, vaadatakse pikalt tagasi ja siis edasi, saab rääkida asjadest, mille jaoks igapäevaselt ei ole aega. Hea arenguvestlus annab tiivad, inspireerib, sul on rõõm uute väljakutsete üle ja sa tunned, et juht hoolib. Vau!
“Pehme värk!” ütlevad osad juhid selle peale ja üritavad mind veenda, et nende inimesed on teistmoodi inimesed, kes ei vajagi vestlusi. Ja et nad vestlevad oma inimestega niigi kogu aeg. Mõnikord tellivad personalijuhid arenguvestlusi “poolsalaja” lootuses, et äkki juhid siiski hakkavad aru saama, mis kasu nendest vestlustest kasvada võiks.
Mõned näited kasututest arenguvestlustest:
- Variant 1: Juht on vestluse ajal ninapidi arvutis täites arenguvestluse vormi ja otsides samal ajal numbreid sinu tulemuste kohta. Tema tagasiside on üldine. Vestlus on pinnapealne, sa ei tea, mis on need olulised ja suured asjad, mida saaksite koos ära teha, mis on kõige olulisem, mida sinult oodatakse ja mida ta tegelikult sinu kohta mõtleb.
- Variant 2: Juht räägib vestluse ajal olmega seotud teemadel. Vestlus on pingutatud ja aeg justkui täis venitatud. Lõpus ütleb juht, et kõik on hästi, tegutse samas vaimus edasi. Mõtled, mida kõike selle vestluse asemel oleks saanud teha.
- Variant 3: Juht on vestluse ajal arenguvestluse vormis kinni. Midagi positiivset jutuks ei tule, sa tajud kriitikat ja etteheiteid, kuigi see on antud “läbi lillede”. Ühtegi konkreetset olukorda või fakti juht välja ei too. Eesmärkide read saavad kiretult täidetud. Ja vestlus ongi läbi. Lõpus võtad julguse kokku ja küsid, et kuidas ta sinuga rahul on. Juht kinnitab, et kõik on korras, milles küsimus.
Kokkuvõtte oled segaduses ja demotiveeritud. Tunned reaalselt juhi rahulolematust ja ei saa aru, kuhupoole peaksid jooksma.
Töötajal on sellise “mõttetu” vestluse olukorras põhimõtteliselt 2 valikut – leppida sellega või võtta ise aktiivne roll ja läbi oma käitumise tuua vestlusesse muutus. Vaatame seda viimast varianti.
Kuidas muuta arenguvestlus enda jaoks kasulikuks?
Esmalt, valmista end ette (!) ja ole enesekindel. Üldjuhul alustab vestlust juht.
Kui sa intuitiivselt tunned, et juht on vajaliku osa ära rääkinud, siis alusta sellest, mis on HÄSTI. Kirjelda täpselt, mida juht teeb ja kuidas see aitab sul olla tulemuslikum. Veel parem on, kui meenutad mõnda konkreetset olukorda ja tood ära seose, kuidas see sind aitas. Eriti hea, kui tood välja mitu olukorda. See võib olla sulle raske ülesanne, aga ära unusta, et ka juhid vajavad tunnustamist ja märkamist!
Nüüd on aeg liikuda selle poole, et ka sina oleksid tunnustatud ja märgatud. Selleks küsi juhi käest, mis on tema arvates sinu tugevad küljed ja millega ta on rahul sinu juures? Milliste töödega ta on rahul ja mis sujub suurepäraselt. Korda küsimust eri sõnastuses mitu korda, palu tal täpsustada.
Nüüd liigu edasi VÄLJAKUTSETE juurde. Küsi juhilt, mida ta sinult ootab, mis aitaks teda ja ettevõtet, mida sina võiksid teha teistmoodi. Küsi, mis on suur pilt ja mis võiks olla sinu roll selle saavutamisel. Kui juht jääb üldsõnaliseks, siis palu, et ta toob konkreetseid näiteid. Edasi küsi, kas juht on nõus arutlema teemadel, mis aitaksid sul anda paremat tulemust ja mis on seotud konkreetselt tema käitumistega. Algata arutelu või tee selge ettepanek. Ole konkreetne ja too näiteid. See on tegelikult tagasiside koht juhile.
Proovi. Kui kõhkled, siis mõtle, mis on kõige hullem, mis võib juhtuda. Ilmselt suurt midagi, seega proovi, enne kui arenguvestlused “maha kannad”. Muuda see enda jaoks kasulikuks.
Ruti Einpalu
Ruti Einpalu on üle kümne aasta viinud läbi juhtide arenguprogramme ja koolitusi, mis on suunatud tulemuslikumale inimeste ja muutuste juhtimisele. Viimastel aastatel on koolitamisele lisandunud töö mentori ja coachina. Coachingust on saanud minu tõeline kutsumus. Näen selles kõigile ammendamatut arenguvõimalust. Ruti Einpalu kuulub International Coach Federation Estonia (ICF Estonia) ühingusse. Rohkem artikleid leiad blogist rutieinpalu.com. Loe artikleid (41)
