Grete Arro ja Külliki Tafel-Viia: kuidas õppida õppima? “Ettevõte ja ülikool”

Foto autor: Tanel Meos

Pea kõik organisatsioonid seisavad silmitsi oskuste puudujäägiga, nenditakse enamikus tulevikutööd ja -tööjõudu käsitlevates uuringutes. Kui mitte täna, siis tekivad lüngad järgmise viie aasta jooksul. Väidetavalt ei ole tulevikus vaja ka vähemalt pooli praegu olemas olevatest oskustest. See kõik viitab sellele, et vajadus ja oskus õppida on üks tulevikukindlamaid pädevusi, mida inimestel ja organisatsioonidel on oluline omandada. Küsimus on – kas meie oskus õppida on piisav?

Rubriigis “Ettevõte ja ülikool” kirjutavad Tallinna Ülikooli teadlased kord kuus ühel ühiskondlikult ja majanduslikult olulisel (tuleviku)teemal. Rubriigi eesmärk on näidata võimalusi, mida ettevõtetele ning avalikule ja kolmandale sektorile pakub koostöö ülikooliga. Seekordse artikli autorid on Tallinna Ülikooli Haridusteaduste instituudi teadur Grete Arro ja Tallinna Ülikooli Avatud akadeemia EXU valdkonna juht Külliki Tafel-Viia.

Koolituste tulemuslikkuse statistika on murettekitav. Ettevõtete uuringutest üle kogu maailma on välja tulnud, et vaid veerand töötajatest leiab, et koolitustest on tööülesannete täitmisel kasu, ning vaid veidi enam kui 10% rakendab koolitustelt saadud teadmisi tööülesannete täitmisel. Ligi kolm neljandikku töötajatest tunneb, et hoolimata koolitustest ei ole neil piisavalt oskusi oma tööülesannete täitmiseks. Samal ajal kulutavad ettevõtted koolitustele aastas kokku enam kui miljard eurot. Seega kulub ettevõtetel väga palju raha tühja ning töötajate teadmised ja oskused on jätkuvalt puudulikud.

Tõhusa koolituse parameetrid

Hariduspsühholoogilisest vaatepunktist saab oletada, et koolitustel vaikimisi kasutatav mudel sellest, mis asi üldse on õppimine või millal see juhtub, on aegunud. Üks lihtne tõsiasi on, et koolitusest ei jää meelde mitte see, mida koolitusel räägitakse/tehakse, vaid see, mida koolitatav mõtleb. Kuidas inimesi mõtlema ajada ja nende mõtlemist ära tunda? Mille järgi võiks püüda hinnata mistahes koolituse tõhusust?

Siiski on mõned parameetrid, mille põhjal võiks seda otsustada. Esiteks, tõhusa koolituse ajal on kõige aktiivsemad õppijad, mitte koolitajad. Aktiivsus ei tohiks olla sisutühi ega tähenda, et inimesed peaksid end füüsiliselt liigutama, näiteks ruumis ringi paiknema, pinnapealsetel teemadel arutlema või kiiruse peale (valik)vastuseid tulistama. Aktiivne võiks olla õppija mõistus ja mõte ning seda võimalikult sügavalt ja kontseptuaalselt.

Teiseks võiks silmas pidada üht õppimise keskset põhimõtet: hoolimata sellest, et paljud teadmised on juba inimkonnale teada ning need võiks lihtsalt õppijatele ette kanda, saavad need õppija omaks alles siis, kui ta on ise vastava jalgratta läbi leiutanud (mis siis, et esimene versioon veel kindlasti ei sõida – ja seda paremgi). Keskne küsimus ongi, kes uut mudelit, teadmist, põhimõtet konstrueerib – kas koolitaja või koolitatav. Kasu saab igal juhul vaid see, kes seda teeb. (Selles kohas tekib sageli küsimus: “Aga ma käisin ju seal või kuulasin, lugesin midagi ja õppisin sellest, see jäi mulle pikaks ajaks meelde ja oli kasulik!” Jah, seda juhtubki, õnneks. Ent ilmselgelt mitte pelgalt saadud info tõttu, vaid eelkõige seepärast, et inimene just selle info üle hiljem korduvalt mõtles, seda mõtestas, kasutas ja nii edasi. Õppimine toimus hiljem – jalutades, sõbrale rääkides, enne uinumist mõtiskledes – aga seda me õppimiseks millegipärast ei pea.)

Kolmandaks – ise pusserdades saab paremini selgeks, mis on õppija eelteadmistes juba olemas ning mis on puudu; oma teadmislünga tähelepanemine on nimelt väga kasulik. Kui keegi aga loengut peab, ei torka puuduvad teadmised või valearusaamad tingimata iseendale silma.

Neljandaks uuesti see mittesõitev jalgratas. Koolitajate üks mõtlemisaps on hirm, et õppijad eksivad. Nad ei adu, et vigade tegemine on õppimise kontekstis üks kõige kasulikumaid mehhanisme (kui mitte kõige kasulikum), mitte aga miski, millest kiiresti ja viisakalt üle libiseda. Ja siin on omakorda mõtlemisvildakuse koht.

Vahel öeldakse, et vigadest õpitakse. EI! Mitte veast ei õpita, vaid vea töötlusest, analüüsist, juurdlemisest selle üle, milline mõtteviis veani viis ja kuidas saaks teistmoodi mõtelda.

Seepärast on veavõimalus ehk ülesanne, mida õppija lõdva randmega ära ei tee, õppimise ülioluline eeldus.

Viiendaks – mõtlemise toimumist ei saa näha. Selleks on vaja, et inimesed oleks alatasa arutelus, dialoogis, vaidluses, valjusti võrreldes, järeldades, sünteesides, juppideks võttes jne, tehes nii oma mõttekäigud iseendale ja teistele nähtavaks. Kõik see peaks toimuma emotsionaalses plaanis turvalises keskkonnas – seejuures selle, mis tundub turvaline, defineerib õppija, mitte koolitaja.

Õppimine on kõige eelneva ning veel paljude muude tegurite emergentne omadus – ei saa keskenduda neist osadele või osad tingimused näiliselt täita. Võimalik, et organisatsioonikoolitused ei mõtle alati nende aspektide peale, vaid keskenduvad meelelahutuslikele külgedele, mis on õppimise mõttes marginaalsed – nagu atraktiivsus, pinnapealne huvitavus, karismaatilisus-kaasahaaravus, kogemuspõhisus ja muu säärane, mis on kena, aga õppimist mittedefineeriv ning vahel lausa segav tilulilu.

Õppimise ebamugavus

Septembrikuises McKinsey jt artiklis on väidetud, et rekordiline arv töötajaid plaanib vahetada töökohta. See tekitab organisatsioonides järjest teravamalt küsimuse, mis töötajaid organisatsioonis hoiab. Artiklis väidetakse, et on kaks peamist viisi, kuidas ettevõte saaks töötajaid hoida. Nimelt – aidates töötajatel suurendada töö tähenduslikkust ja ühtekuuluvustunnet organisatsiooniga. Aga mida see praktikas tähendab? Ja kuidas see haakub organisatsioonides tihti kasutatavate juhtimisinstrumentidega nagu päeva/kuu/aasta töötaja valimine, tulemustasu, osakondadevaheline võistlus, talendijaht, ettevõtte väärtuste pealesurumine töötajatele ja üleüldine kiirustamiskultuur? (Üks sõber kasutas sellise organisatsiooni tundeelu kirjeldamiseks hiljuti mõtet, et “kõik on pidevalt semihüsteerias, ehkki mitte midagi ei juhtuks, kui mingi projekt neli päeva hiljem valmis saaks”.)

Artiklis mainitud mõtestatus on üks äärmiselt oluline motivatsiooni vundamendikivi ja see on nii sügav teema, et siinkohal detailidesse ei jõuagi minna. Aga kas organisatsioonis võiks inimest hoida ka seesama pidev vajadus muutuda ja õppida, kas see võiks toetada inimese tunnet, et see organisatsioon on “minu asi”? Oleme aeg-ajalt kuulnud mõtet, et “inimene ei muutu”, ehkki muutumine on psüühika peamine ülesanne, sest keskkond muutub kogu aeg. Seega väide, et inimene ei muutu, peaks loogiliselt kaasa tooma kõigi õppeasutuste kohese sulgemise. Muutumine ei ole üldjuhul mugav, aga on alati võimalik. Sageli on just iseenda paremaks muutumise tunne see, mis seob töötaja organisatsiooniga. Töö, milles me liiga meisterlikuks saame, kipub mõtlemise, leiutamise ja katsetamise mõnu ära võtma.

Paraku kui öelda, et õppimiseks on vaja ebamugavust, võidakse seda ka valesti tõlgendada. Millal on ebamugavus selline, mis meid tõesti toetab, mitte ei sunni arengut vältima? Kõrvalt vaadates näib, et organisatsioonides esineb hulk praktikaid, mis tegelikult mõjuvad meile kontrollivalt – suunates meid mõtlema, tundma ja käituma teatud viisil, ning kummalisel kombel pole organisatsioonile sellest üldse maksimaalselt kasu.

Päris areng saab toimuda vaid siis, kui tunneme, et tohime olla mina ise, mõelda, otsida, katsetada ja ka aeg-ajalt frustreeruda, tundmata häbi, teistest mahajäämist või palgakadu selle autonoomiatunde lõivuna.

Inimese peas lahenduseni jõudmine võib võtta erineval määral aega – kui sellesse süsteemi sisestada võrdlus- ja võistlusmoment teistega, siis läheb fookus lahenduse otsimiselt sotsiaalsele võrdlusele ja see lisab protsessi ärevuse, vähendades võimet infot töödelda. Näiteks võiks mõelda, mida tulemustasu tegelikult inimeste psüühikaga teeb; või mida teeb parima töötaja valimine. Kust tuleb mõte, et sellest on kellelegi või millelegi kasu? Või mida teeb töötajate tahtmatu survestamine olema keegi, kes nad ehk ei ole – kui kõik ei taha olla aktiivsed, lustlikud ja võistlevad, vaid mõni eelistab olla vaikne aeglane mõtiskleja hallis kampsunis, siis võiks ta tohtida tunda end hoituna. Ehk siis motivatsiooni varjatud külg on see, et millal iganes me tunneme end survestatuna, suunab see meid oma vajakajäämisi ja apse varjama, mitte nendest õppima, ning käima pidevalt ringi, ilusam pool õieli.

Aeglus kui õppimise lemmiktingimus

Harvard Business Review kirjutas juba 10 aastat tagasi kiiruse lõksust. Kui ettevõtted kardavad oma konkurentsieelist kaotada, hakkavad nad kulutama ressursse sellele, et leida võimalusi tempo kiirendamiseks, et oma positsiooni säilitada, kuigi nad peaks tegutsema hoopis vastupidi. Uuringud on näidanud, et n-ö aja mahavõtmine on keskpikas perspektiivis positiivses korrelatsioonis nii müügitulu kui ka kasumi suurendamisega.

Küsimus ei ole aga mitte ainult ettevõtte majandusnäitajates, vaid ka selles, kuidas töötajad kiirustavas organisatsioonis end tunnevad. Millenniumipõlvkonnast, keda viie aasta pärast on tööealisest elanikkonnast juba 75%, enamik soovib töötada koostööle, mitte konkurentsile orienteeritud organisatsioonis. Ehk teisisõnu, nad eelistavad aeglast organisatsioonikultuuri kiirele. Enam kui pooled leiavad, et töökohal võiks olla lubatud uinakute tegemine, et stressi vähendada.

Õppimise seisukohalt on aeglus äärmiselt oluline tegur. “Aeglus” on peaaegu sama hea sõna kui “pidur”. Aegluse avastamine võiks olla kasulik maailmas, mis juba tunnistab, et kasvule ja kiirusele orienteeritud majandus on juhtinud meid kobar-keskkonnakatastroofi, mis kaotab ühel hetkel koos toimivate ökosüsteemide ja seda toetava kliimaga ära nii sellesama kasvumajanduse kui ka turvalise ühiskonna. Tootmist ja tarbimist toetavate tegevuste aeglasemalt (aga mõnuga) tegemine võiks olla igaühe mikrovastupanu kasvuideele. Aga ka õppimise ja heaolu kontekstis on aeglusel palju põnevaid nüansse.

Võiks öelda, et aeglus, aja võtmine on õppimise põhitingimus. Sügav õppimine võtab aega, muuhulgas ka seepärast, et püsiv muutus juba neurobioloogilisel tasandil ei teki üldjuhul kiiresti. Eriti, kui õpitav on kompleksne ja eeldab sügavat infotöötlust. Teiseks seostub intensiivsesse mõttetegevusse näiliselt ajaraiskamispauside tegemine ja mõttel uidata laskmine läbimurdeliste ideede tekkimisega. Kolmandaks – pikaajaliselt jääb info meelde just siis, kui seda aeglaselt õppida, vahepeal teha muid asju ning nimme mitte sellega tegeleda, meenutades korduvalt sama teemat ajavahemike järel, mis tähendab õppimise ajas väikesteks sutsakateks hajutamist. Neljandaks, artikli alguses viidatud teadmiste, süsteemide, põhimõtete ise konstrueerimine on märksa aeglasem protsess kui info tarbimine/edastamine. Viiendaks – uusi asju õppides on meis alati olemas ka varasemad, sageli ekslikud teadmised, mis kipuvad olukordades, kus me uut teadmist rakendama peaks, tahtmatult aktiveeruma ja meid ikka vanadesse skeemidesse juhtima. Seepärast on vaja pausi, et oma intuitiivset, ent sageli vale lahendust teadlikult pidurdada, mitte kohe oma mõttekäiguga peale lennata – taaskord märk aegluse väärtusest. Näited sellistest lahendama tormamise eelsetest tegevustest võiksid olla katse probleemi metatasandilt vaadata – kas ma saan aru, mis probleem see üldse on? Mis kategooriasse see kuulub?

Kokkuvõttes on õppimise edukuse juures otsustav see, kui aktiivne on inimese mõtlemisprotsess. On iidne tõde, et teadmisi ei saa pelgalt anda või vastu võtta – meelde jääb see, millest inimene intensiivselt mõtleb. Ometi on seda arusaama praktikas üsna keeruline rakendama hakata. Õppimiseks on vaja võimalust ise korrektsed teadmised üles ehitada ja see eeldab, et koolitaja loob selleks tingimused – hea kontseptuaalse küsimuse või probleemülesande loomine on õppimisprotsessis ehk suurimaid väljakutseid. Teiseks, vead õpiprotsessis hoiavad ära vead reaalses situatsioonis (vt ka vaktsiiniladu – kas Terviseametis vaktsiinide hoidmise õppusi tehti? Ma kahtlustan, et mitte). Õppimisprotsessis peab olema töötajal võimalus proovida ja eksida, saamata selle eest karistada, kuna vastupidisel korral vigade analüüsimisest tulenevat õppimist ei toimu. Ja kolmandaks, õppida ei saa kiirustades, kuigi oleme seda justkui õppinud tegema.

Õppimine on aeglane ja aeglusel on lugematu hulk kasulikke omadusi.

Kiirustav õppimine on seega ajaraisk. Tasub kasvõi keset pöörast tööprotsessi aeg-ajalt mentaalselt võrkkiike ronida, et mõista, kas kogu rassimine toimub üldse soovitava lahenduse suunas.

Vaata salvestust “Kuidas ära tunda, et sa parajasti õpid”

Seminaril räägiti, mida peaksid tegema, et teadmisi paremini omandada, kuidas muutuvaid olukordi enda omaks teha ning miks on oluline töös aeg-ajalt pidurit kasutada.

Rubriigis “Ettevõte ja ülikool” kirjutavad Tallinna Ülikooli teadlased kord kuus ühel ühiskondlikult ja majanduslikult olulisel (tuleviku)teemal. Rubriigi eesmärk on näidata võimalusi, mida ettevõtetele ning avalikule ja kolmandale sektorile pakub koostöö ülikooliga. 

Rubriigi avaldamist toetab Euroopa Liidu Regionaalarengu Fond läbi ASTRA meetme projekti “TLÜ TEE EXU ehk Tallinna Ülikool kui targa eluviisi eestvedaja EXU (Enterprise x University) strateegilise partnerluse programm” (nr 2014-2020.4.01.20-0292)