Edasi avaldab Whartoni ärikooli professori psühholoogiadoktor ja juhtimismõtleja Adam Granti nõuandeid juhtimise ja psühholoogia kohta ning vastuseid põnevamatele talle saadetud küsimustele.

Titus (New York): Millised küsimusi tuleks küsida tööle kandideerija soovitusi kontrollides ja miks?

Juhid kurdavad tihtipeale, et soovitajad ei taha kandidaadi nõrkustest rääkides ausad olla. Tavaliselt on see lihtsalt viisakus, kuid mõnikord on tegemist sulaselge vabanemiskatsega – soovitajad tahavad meeleheitlikult halvast kandidaadist lahti saada ning räägivad kokku mida iganes, et ta palkaksid.

Mina kasutan tõe paljastamiseks meetodit, kus annan soovitajal valida kahe halva omaduse vahel ja sunnin teda vastama, kumb väide käib rohkem tolle töötaja kohta. Ütlen, et on olemas kaht tüüpi nõrkusi – valdkonnad, kus me ei ole piisavalt pädevad ja valdkonnad, kus kasutame oma tugevusi liigselt. Tunnen huvi, kas kandidaat on tõenäolisemalt….

• Liialt enesekindel või pigem ebakindel?
• Liialt ennastohverdav või ei tee piisavalt ohverdusi?
• Liialt ärev või liialt vabameelne?
• Liialt proaktiivne või mitte piisavalt?
• Liialt detailne või ei pööra ta detailidele üldse tähelepanu?

Pole selge, kumb on õige vastus ja seega kipuvad soovitajad vastama nii nagu nemad asja tegelikult näevad.

Eoin (Cork, Iirimaa): Kas töötajate kaasatus on lihtsalt teine nimetus rahulolule? Kas tuleks näidata seost kaasatuse ja produktiivsuse vahel või peaksime olema õnnelikud, et meil on kaasatud tööjõud?

Ma usun, et töötajate kaasatus mõjub hästi tööelu kvaliteedile ning on hulgaliselt tõendeid selle kohta, et kaasatus on otseses seoses parema töökvaliteediga.

Samas arvan ma, et tegemist on vana veiniga uues pudelis. Kaasamises on erinevaid kognitiivseid, emotsionaalseid ja käitumuslikke komponente. Kognitiivses kaasamises leidub tähelepanu ja süvenemist, emotsionaalses energiat ja entusiasmi ning käitumuslikus pühendumust ja järjepidevust. Meil on selle kõige jaoks tegelikult juba nimetus olemas – motivatsioon.

Raske on ette kujutada töötajat, kes on kaasatud, aga mitte motiveeritud või vastupidi motiveeritud, aga mitte kaasatud. Motiveeritud tööjõud ongi kaasatud tööjõud, seega ma arvan, et meil ei ole selle jaoks eraldi väljendit vaja. Pealegi lisab motivatsioon ühe olulise nüansi, mida kaasatuse puhul ei vaadelda – see tõstatab küsimuse, et milliseid eesmärke ja väärtusi soovitakse saavutada, mitte ei näita vaid motiveerituse taset.

Matt (Lancaster, New York): Miks heidetakse kandideerimisel tihtipeale kõrvale nn ülekvalifitseeritud kandidaadid?

Ma arvan, et ülekvalifitseeritud inimese mitte palkamine on tihtipeale viga. Hiljutised uuringud näitavad, et ülekvalifitseeritud inimesed ei täida hästi mitte ainult oma põhiülesandeid, vaid annavad oma ametikohale lisaväärtuse ning pakuvad ohtralt loovaid ideid.

Kuid nagu elus ikka, on ülekvalifitseeritusel samuti kaks külge. See on kasulik vaid teatud piirini. Kui lõhe oskuste ja kõnealuse töö vahel on liialt suur, siis hakkab töötaja tõenäoliselt tundma igavust ja alaväärtustamist.

Artikli tõlge: Liina Paas