Filosoof Howard Thurman on öelnud: “Ära küsi, mida vajab maailm, vaid küsi endalt, mida vajan mina, et olla elus? Mida maailm tegelikult vajab, on inimesi, kes on elus.” See on trend, mille suunas liigub inimeste ja organisatsioonide maailm. Seda “elus olemist” vajab tänane töötaja rohkem kui kunagi varem, eriti Y generatsioon (täna 25 – 35a), kes otsib tööd, mis pakub talle rõõmu ja rahuolu. Tööd, kus tal on võimalik endast anda midagi rohkemat, midagi sellist, millel on laiem tähendus maailmale tervikuna.

Jeanne C. Meister ja Karie Willyerd (2010) väidavad oma raamatus “2020. aasta töökoht”, et “Y põlvkonda on 2020. aastaks 50% kogu maailma tööjõuturust”. Just Y generatsiooni esindajad on need, kes kujundavad läbi oma mõtete, oleku ja hoiakute valitsevaid trende ning keskkonda, mille järgi joonduvad ka kõik teised. Sõltumata vanusest oleme iga päevaga rohkem Y generatsiooni mõtete ja käitumise energias.

Kuidas see mõtteviis avaldub töökohas?

OnePoll’i uuring ajakirjast “Coaching at Work” (märts 2015) toob välja mõned tunnused Y generatsiooni kohta töökohas:

• Tahavad teha tööd, mis pakub 100 % rahulolu ja õnnetunnet;
• Tahavad teha asju omamoodi;
• Ootavad pidevalt uusi arenguvõimalusi;
• Tahavad saada head tasu ja tunnustust.

See on korralik väljakutse nii töötajale, kui tööandjale.

Töötaja jaoks on väljakutseks leida see nn. oma töö. Töötaja tahab teha tööd, mis on huvitav, läheb kokku tema väärtustega ja võimaldab pidevat arengut. Ta soovib leida oma tööst uusi tahke, pingutada, tunda eneseteostuslikku rõõmu ja saada tunnustust. Tööandja tahab leida säravaid talente ja motiveeritud töötajaid, kes on pühendunud ja näevad oma arengut koos ettevõttega.

Tänast aega võib nimetada eneseteostuslikuks ajaks, mil inimesed vajavad tööd, mis pakub eneseteostuslikku rõõmu ja loob tähendust.

Daniel Pink ( 2011) on toonud välja kolm komponenti, mida on vaja eneseteostuslikuks tööks:

• Iseseisvust (ise otsustamist, kuidas tööd teha?);
• Meisterlikkust (teadmisi ja oskusi);
• Eesmärki (tööd, millel on personaalne tähendus töötajale ja ta tahab seda teha).

Just nende väljakutsete valguses on viimastel aastatel organisatsioonide pilgud pöördunud juhendamise, mentorluse ja coachingu poole.

Juhendaja, mentor või coach – keda ja millal valida?

Kui ettevõttesse tuleb uus töötaja, siis vajab ta sisseelamise etapis enda kõrvale inimest, kes aitaks tal uues töökohas kohaneda, töö selgeks saada ning leida sellest tööst ka rõõmu ja rahulolu.

Esimesed küsimused, mis uue töötaja ette kerkivad on väga lihtsad: Kuidas inimesed mind vastu võtavad? Kas ma saan selle tööga hakkama ja löön läbi?Need on väga inimlikud küsimused ja neist ei saa mööda vaadata. Kui need küsimused on leidnud lahenduse, siis kerkivad üles kohe kaks järgnevat küsimust: Kas see töö pakub mulle rõõmu ja rahulolu? Kas mul on võimalik ka selles töös edasi areneda?

Kui on soov leida oma organisatsiooni head ja motiveeritud töötajat, kes näeb oma arengut koos ettevõttega, siis on vaja pöörata tähelepanu kõigile neile küsimustele. Sisseelamisperioodil ootab töötaja enda kõrvale kas juhendajat või mentorit.

• Kes on juhendaja?

Juhendaja on oma ala tipptöötaja, kes on suurepärane oma töös ning kannab samal ajal ettevõtte väärtusi ja hoiakuid. Juhendaja on partneriks uuele töötajale tema sisseelamisperioodil, mis ulatub 2 nädalast kuni 6 kuuni. Juhendaja ülesandeks on aidata uuel töötajal saada selgeks oma amet, sulanduda meeskonda ning tunda ettevõtte tavasid ja printsiipe.

Juhendaja on turvaline eeskuju, kes innustab, õpetab, näitab ette, aitab praktiseerida ja annab pidevalt tagasisidet.

Ta tutvustab uut töötajat oma meeskonnale ja partneritele ning aitab tal kiiresti osa saada ettevõtte põhimõtetest ja tavadest. Juhendaja üks olulisi rolle on innustada ja motiveerida uut töötajat edasiseks arenguks, näidates talle ettevõtte erinevaid võimalusi ja teid eneseteostuseks.

• Kes on mentor?

Erineva tasandi tippspetsialistidele ja juhtidele sobib sisseelamiseks või edasiseks arenguks mentor, kelle vastaspooleks on mentee.

Mentorid on partnerid, kes aitavad menteel saavutada oma eesmärke, arendades mentee isikuomadusi ja spetsiifilisi oskusi. Mentorid on tähelepanelikud küsijad, peegeldajad ja arenguruumi loojad. Mentorsuhe kestab tavaliselt 6 kuust kuni 1 aastani.

Mentorid jagavad oma kogemusi, tutvustavad erinevaid arenguvõimalusi ja kaasavad tavaliselt mentee oma suhtevõrgustikku. Mentor ei keskendu õpetamisele, kuidas midagi peaks tegema, vaid eelkõige toetab uut inimest leidmaks uuel ametikohal oma isikupära, toetudes mentee tugevustele ja eripärale.

Mentor on suurepärane partner tippspetsialisti või juhi arenguteel.

Olulisteks momentideks on siis isiksuslik kasvamine, uute ja pinget valmistavate väljakutsete vastuvõtmine. Areng toimub seal, kus astutakse samm tundmatuse poole, mis on kontrollimatu ja nõuab pingutust. Just mentor on see, kes on nendel momentidel usaldusväärseks parneriks. Mentor julgustab, innustab ja aitab läbida tundamatut teekonda. Ta on turvaline ja aus sõber, kes toetab olulistel momentidel menteed oma kogemuste ja kohalolekuga. Heal mentoril on ka coachi oskused ja kogemused.

• Kes on coach?

Coach on professionaal, kes on selleks õppinud ja oskab kasutada coachingu kompetentse. Coach loob professionaalse ja usaldusliku suhte kliendiga, aitab kliendil sõnastada tema jaoks olulise teema/ eesmärgi, leida lahenduseks ressursid ja võimalused kliendilt ning planeerida koos tegevusplaani selle elluviimiseks. Coachingu vestlus on tulemuslik, kui lahendused toovad kliendi isiklikku ja/ või tööalasesse ellu uut väärtust ja rahulolu.

Coach ei anna nõu– kõik lahendused tulevad kliendilt.

Rahvusvaheline professionaalseid coache ühendav organisatsioon ICF on välja toonud 11 professionaalse coachi kompetentsi. Nendega saab tutvuda ICF Estonia kodulehel.

Coachi baasoskused on võimsad küsimused ja coachiv kuulamine. Coachivat mõtteviisi saab kasutada ettevõttes igaüks, kes on end sellel alal täiendanud ja oskab kasutada coachingu baasoskusi. Coachingut kui arengumeetodit saab kasutada nii personaalselt iga töötaja kui oma meeskonna ja ettevõtte igapäevasel arendamisel.

Läbi coachingu vestluste on võimalik puudutada sügavalt inimese või meeskonna väärtusmaailma. Koos väärtustega käivitub tahe ja kasvab motivatsioon. Väärtusmaailma avastamiseks on vaja esitada lihtsaid küsimusi: Mis on mulle tähtis ja tähenduslik? Mis on meile tähtis ja tähenduslik? Mis paneb minu ja meie silmad särama? Missugust tulevikku mina ja meie tahame?  

Kuidas näeb välja coachingu vestlus ja mis seal toimub?

• Coachiga koostöös leitakse tõeline eesmärk/ visioon – see, mis on tähtis ja mille suunas on soov pingutada;
• Keskendutakse uutele võimalustele ja lahendustele;
• Kogetakse selle eesmärgi/visiooni realiseerumist ja muutusi, mis see kaasa toob;
• Leitakse eesmärgi/visiooni saavutamiseks vajalikud ressursid;
• Planeeritakse sammud, kuidas sinna jõuda;
• Keskendutakse uutele võimalustele ja lahendustele;
• Kõik ideed ja võimalused seotakse reaalsete tegevuste ja ajaga,

Coachivat juhtimisstiili kasutavat tippspetsialist või juhti, kes arendab oma töötajaid või meeskondi võib nimetada coachivaks liidriks.

Mida teeb ja kuidas käitub coachiv liider?

• Ta toob nähtavaks kõik oma töötaja või meeskonna teadmised, väärtused, ideed ja mõtted konkreetse küsimuse osas, millele otsitakse vastust;
• Käivitab erinevate infokildude ühendamise;
• Loob oma meeskonnas usaldust, ühtsust ja motivatsiooni;
• Seob kogu info töötaja või meeskonna väärtuste ja tahtega;
• Ei anna nõu, on hinnanguvaba ja 100%kohal;
• Jälgib mõõdetavate ja rahulolevate tulemuste saavutamist kokkulepitud ajal.

Iga inimene tahab teha tööd, millel on tähendus, kasutada selleks oma andeid ja olla oma ala meister. Juhi ülesanne on luua igale töötajale keskkond, kus töötaja saab tunda eneseteostuslikku rõõmu ja rahulolu tööst. Just seda eesmärki täidavad tänasel päeval organisatsioonides personaalsed arengumeetodid – juhendamine, mentorlus ja coaching. Oluline on vaid teada, mida ja millal kasutada.

Kokkuvõttes võib öelda, et kui on vaja õppida selgeks spetsiifilisi oskusi, on hea kasutada juhendajat; uute väljakutsete vastuvõtmiseks ja iseenda ressursside laiendamiseks sobib hästi sama valdkonna kogenud mentor; oma töötajate ja meeskondade igapäevaseks arendamiseks on sobivaim arendusmeetod coaching.