Läinud sajandil uuris John Kotter seda, millega täidavad oma päeva edukad tippjuhid. Selle uuringu põhjal avaldatud klassikaline artikkel on täitsa loetav tänagi ja – väheolulised detailid välja arvatud – ei ole eduka tippjuhi päev täna väga teistsugune. Juht tuleb kohale, räägib inimestega, kohtub, osaleb, loeb, käib lõunal ja kokkuvõttes – põhiliselt räägib inimestega. John Kotter: “Nad saavad asjad tehtud väga paljude erinevate inimeste kaudu, vaatamata sellele, et vähesed neist on nende otseses alluvuses.”
Samasugune on ka headhunter‘i päev.
Väike erinevus – meil on veel vähem otseseid alluvaid. Aga see, mida me päevad läbi teeme on peaaegu sama. Me räägime inimestega. Klientidega, kandidaatidega, tulevaste võimalike kandidaatidega, tulevaste võimalike klientidega või ka lihtsalt toredate ja huvitavate inimestega, kellest me ei tea, kas neist saavad tulevikus meie kliendid või kandidaadid või äkki nii seda kui teist. Seda juhtub, et kandidaadist saab klient ja kliendist, kes otsustab uusi väljakutseid otsida, saab kandidaat. Ja nii edasi.
Kui keegi teeb ühte asja juba üle kahekümne aasta (nagu mina personali sihtotsingut (see on seesama, mis headhunting) siis kipub ta arvama, et kõik asjad on kõigile päevselged. Ja see loob võimaluse imestada, kui keegi (näiteks potentsiaalne klient või kandidaat) ei jaga neid iseenesestmõistetavusi, vaid avaldab hoopis hämmastavaid eelarvamusi meie äri kohta. See ongi põhjus, miks ma siin mõnest lihtsast asjast kirjutan.
Mõned asjad, mida me EI tee
- Me ei “müü kandidaate oma andmebaasist”
See on vist kõige laiemalt levinud väärarusaam meie äri kohta. Et me otsime oma andmebaasist ja esitame kliendile need kandidaadid, “kes meil on”, st need kes on meile teada andnud, et nad on liikumas ja tahavad midagi uut. Eiei! – see ei ole tõesti meie äri, me ei ole kinnisvaramaaklerid. Aga muidugi on liikvel võlts-headhuntereid, kes just seda teeadki… kliendid, olge valvsad!
Muidugi, me suhtleme inimestega, me tunneme paljusid. Me paneme tähele vihjeid ja jutte selle kohta, kes võivad mitte rahul olla või vaatavad uute väljakutsete järele ringi.
Me paneme tähele ettevõtteid, kus käsil suured muutused (seal on üldiselt rohkem inimesi, kes tahaksid liikuda). Ja muidugi võtame tänulikult vastu kõik elulookirjeldused ja sooviavaldused inimestelt, kes on valmis uuteks väljakutseteks. Aga meie andmebaas, kus me kõike seda infot talletame, on vaid üks ja kaugeltki mitte peamine allikas meie otsinguprotsessis.
- Me ei otsi inimestele tööd
Nagu öeldud – palun saatke meile oma elulookirjeldus, aga palun ärge oodake tööpakkumiste lainet alates uuest nädalast. Muidugi tuleb sellist asja vahel ette, aga see on pigem ikka erand.
Tähtis on mõista – meie klient on ettevõte, kes otsib uusi talente.
Muidugi ei saa me oma tööd ilma kandidaatideta teha. Kandidaadid on meie head ja olulised partnerid ja paljud neist leiavad selle protsessi käigus uue huvitava väljakutse. Aga me ei saa olla protsessi mõlema poole teenistuses. Me peame valima ja meie fookus on loomulikult meie klient, kes meie tööd tellib ja selle eest maksab.
Mida me tegelikult teeme
- Me teeme igale ametikohale kandidaatide leidmiseks põhjalikku uurimistööd.
Andmed on igal pool ja need on kõigile kättesaadavad. Meie professionaalsus ei ole selles, et teame kellegi telefoninumbrit, vaid meie võimes aru saada oma kliendi ärist ja leida temale sobivad inimesed. Me leiame vastused järgmistele küsimustele:
- Missugust inimest on vaja (kompetentsid, isiksus)?
- Kus see inimene võiks täna töötada?
- Kuidas temaga kontakti luua?
Omades teadmisi ja oskusi nende vastuste leidmiseks, jõuame lahenduseni kiirelt ja efektiivselt. Tavaliselt töötab ühe projekti kallal mitu inimest ja meie kontaktnimekirjas on 30 kuni 50 võimalikku kandidaati.
- Me kontakteerume paljudega ja osad nendest on valmis uusi väljakutseid kaaluma.
Me helistame kõigile, kes meie nimekirjas on. Inimestel meie kõne üle hea meel, isegi sel juhul kui nad tegelikult ei soovi töökohta vahetada. Nad vestlevad meiega meeleldi, kuna oleme oma kogemustega head partnerid selleks, et kaasa mõelda kellegi karjääri ja võimaluste üle.
Samal ajal ei oleks needsamad inimesed enamasti mõelnudki sellele, et saata oma elulookirjeldus konkursile või vestelda otse meie kliendiga (kes on tihti nende tööandja otsene konkurent). Selliste kohtumiste jooksul saavad mõnedest meie vestluskaaslastest kandidaadid käimasoleva otsingu jaoks, kui koos leiame, et see võiks olla tema jaoks uus ja sobiv väljakutse.
Mõne teisega jälle leiame, et praegune hetk või kõne all olev võimalus ei ole sobiv ja lepime kokku mõne aja pärast uuesti kontakteeruda. Väga tihti jõuame niimoodi kümne kandidaadini, kelle hulgast me koostame oma lõpliku nimekirja, et esitleda kliendile parimaid.
- Me aitame kliendil teha lõppotsust ja luua töösuhe parima kandidaadiga.
Meie töö ei lõpe sel rõõmsal päeval, kui me kliendile kandidaate tutvustame. Juht, kes on liiga hõivatud, võib hea kandidaadi kaotada. Kokkuleppele mitte jõudmise põhjuseks võib olla ka see, kui tööandja ei mõista õigesti tööturu situatsiooni, eriti seda, et headel kandidaatidel on palju valikuid. Inimlike vigade tõttu on kerge ka eksida, eriti siis kui peamiseks valiku meetodiks on struktureerimata intervjuu.
Kõige selle tõttu püüame olla otsustusprotsessis kliendile toeks, et ta teeks õige otsuse õigeaegselt ja saaks tööle parima kandidaadi. Meist on kasu ka tööläbirääkimiste situatsioonis, mis ei ole poolte jaoks igapäevane. Meie kogemused ja mõlema poole usaldus aitavad jõuda vastastikku rahuldava lahenduseni.
Kokkuvõtteks – headhunting ei ole raketiteadus, on vaja lihtsalt professionaalset partnerit, kes mõistab teie äri ja kellega saate luua hea koostöösuhte. Muidugi on kasuks, kui teie enda äri on huvitav ja teie reputatsioon tööandjana hea.
Ja lõpuks – teie pakkumine kandidaadile peab olema atraktiivne ja konkurentsivõimeline.
Tõnis Arro
Tõnis Arro on headhunter ja coach, kes on asutanud ja juhtinud mitmeid ettevõtteid, korraldanud Pärnu juhtimiskonverentse, kirjastanud raamatuid, otsinud ja arendanud juhte juba üle kahekümne aasta. Partner personaliotsingu firmas Executive Lab. Tõnis kirjutab Edasi lugejatele talentide leidmise ja arendamise teemal. Loe artikleid (7)
