Kui hästi Sa tead, kuidas tunnevad end Sinu alluvad? Millised on nende mõtted oma tuleviku ja arengu osas? Milliseid nõuandeid on neil anda ettevõtte arengu ja kitsaskohtade kohta? Arenguvestluste läbiviimine on juhi vabatahtlik kohustus, mis annab vajalikku infot ettevõtte õigel kursil ja meeskonna motiveerituna hoidmiseks.

Minu suureks üllatuseks ei ole paljude inimestega nende senise karjääri jooksul kordagi arenguvestlusi läbi viidud! Olen ise „üles kasvanud“ suures rahvusvahelises korporatsioonis, kus juhtidel oli 2 korda aastas kohustuseks arenguvestlusi korraldada. Kohtumistest tuli teha järeldused ja välja töötada tegevuskavad, et neist vestlustest töötajatega tõuseks maksimaalselt kasu mõlemale poolele.

Ettevõtetes, kus ei pöörata töötajate heaolule tähelepanu ja võetakse nende panust iseenesest mõistetavalt, on tihtipeale probleeme sisekliima või tiheda kaadrivoolavusega. See alamotiveerib ja toodab rahulolematust, juht aga ei pruugigi seda teada, sest ta pole kunagi selle vastu huvi tundnud!

Viga, mida tihtipeale tehakse on see, et keskendutakse äri arendamisele ja inimesed jäävad tahaplaanile. Tegelikult peaks olema vastupidi. Kui Sina hoolitsed oma töötajate eest, hoolitsevad nemad klientide eest.

Kui tihti arenguvestlusi peaks pidama?

Ühest reeglit ei ole, see sõltub pigem inimestest. Lähtu individuaalselt ja küsi arenguvestlusel inimeselt, kas ta sooviks Sinuga oma arengu osas nõu pidada korra aastas või kaks. Minu kogemus näitab, et juba üks kord aastas mõjub töötajale hästi ja on piisav.

Põhjus, miks paljud juhid arenguvestlusi ei tee, on ühtaegu nii kurb kui naljakas – kardetakse, et inimene küsib palgatõusu.

Et seda teemat vältida, on ju lihtsam pea liiva alla panna ja teha nägu, et kõik on korras ja nii peabki olema… Head juhid, palun saage aru – raha on lühiajaline motivaator. Kui Sa ei suuda tekitada inimeses tunnet, et ta on ettevõtte jaoks kasulik ja vajalik, ei ole vahet, kui palju Sa palka maksad.

Töötasu on vaid üks murdosa kogu sellest vestlusest. Arenguvestluse käigus saab töötaja peegeldada oma nägemust nii isiklikust karjäärist kui rõõmudest ja muredest, mis puudutavad tema ametikohta või ettevõtet tervikuna. Ühtlasi on juhil võimalik rohkem teada saada inimese töövälisest elust – millised on tema hobid, kuidas läheb tema perel, mida toob tulevik jne.

Minu soovitused eduka arenguvestluse pidamiseks

Loo süsteem. Kui ettevõttes on mitu juhti, oleks tark ühiselt välja töötada juhend ja küsimustik arenguvestluste läbiviimiseks. Kuna iga osakond ettevõtte sees on erineva spetsiifikaga, võivad teatud küsimused veidike erineda, kuid üldraamistik võiks olla sama. Arenguvestluse järel on hea kokku lepitud tegevused ja eesmärgid kirjalikult ka alluvale saata. Kas soovid seda teha vabas vormis või mingi kindla vormi abil, jäägu Sinu enda otsustada.

Ole kohal. Ära lase kõrvalistel asjadel segada. Arvesta arenguvestluse ajaks minimaalselt tund, parem kaks. Pane selleks ajaks oma telefon hääletule režiimile ja arvuti kinni. Ei mingeid kirju, ei mingeid kõnesid või sotsiaalmeediat. Keskendu! Need kohtumised ja vestlused on koht, kus alluva ja juhi vahel saab tekkida usaldus. Usaldus on aga igas suhtes kõige aluseks.

Küsi küsimusi. Juhi roll on küsida ja kuulata, vajadusel teha märkmeid. Meile kõigile meeldib end imetleda ja raske on end tahaplaanile sundida, aga pea meeles, et selle kohtumise keskne punkt on teine inimene. Kui inimene midagi vastab, ära lihtsalt nooguta kaasa vaid ürita minna sügavuti, küsi täiendavaid küsimusi. Mida ta selle vastusega mõtles? Kuidas tema öeldut annaks ellu viia? Mis inimest täpsemalt takistab? Mida Sina kui tööandja saaksid teha, et murekohti leevendada?

Kuula. Kuula selleks, et kuulata, mitte selleks, et vastata. Näita inimesele, et Sa tõeliselt ja siiralt hoolid sellest, kuidas tal läheb ja mida mõtleb. Kuldne reegel on see, et 80% ajast võiks rääkida alluv. Jah, arenguvestluse ühe osana saad Sina juhina rääkida ka ettevõtte plaanidest ja eesmärkidest, anda tagasisidet töötaja panuse kohta jne, aga see info ei tohi olla domineeriv osa kohtumisest.

10 väga head küsimust, mida arenguvestluse käigus küsida

1. Mida pead enda tugevaimateks külgedeks ja/või omadusteks?
2. Mis on suurimad saavutused praeguses töös, mille üle enim uhkust tunned?
3. Kui rahul oma praeguse tööga oled, hinda 10 palli skaalal? Mida peaks ettevõte tegema, et see hinne tõuseks skaalal 1 palli võrra? Mida peaks tegema, et rahulolu oleks maksimaalne 10?
4. Kui saaksid oma töö juures muuta üht asja, mis see oleks?
5. Kui saaksid ettevõttes midagi laiemalt muuta, mis see oleks? Kuidas ja mida see praegusega võrreldes muudaks?
6. Milliseid oskusi Sa täiendada sooviksid, et oma tööd maksimaalselt hästi teha saaksid?
7. Kas tead meie ettevõtte selle aasta eesmärke?
8. Kus Sa end 5 aasta pärast näed?
9. Kas näed endal ettevõtte sees piisavalt karjäärivõimalust?
10. Millised on Sinu ootused ja tagasiside mulle kui juhile/omanikule?

Loomulikult ei pea just neid kasutama ning võid täiesti oma küsimused välja mõelda. Küsimusi, mida küsida, on ju tegelikult oluliselt rohkem. Olgu see Sulle lihtsalt abimeheks, et oma esimesed arenguvestlused edukalt tehtud saaksid.

Algis Liblik

Algis Liblik on endine TV3 müügidirektor. Pärast meediavaldkonnast lahkumist 2015. aastal töötas ta tudengitele majutust pakkuva kinnisvaraettevõtte 1Home Baltikumi tegevjuhina. Hetkel on ta FranklinCovey Eesti konsultant ning samal ajal peab ta motivatsiooniteemalist blogi makeit.ee. Algis kirjutab Edasile isikliku arengu põhitõdede, motivatsiooni, eesmärkide seadmise ja juhtimise teemadel. Loe artikleid (16)