Kaido Pajumaa: juhi 5 surmapattu, millega tapab iga töötaja motivatsiooni ja pühendumuse. Ning kuidas seda vältida

Kuna aga igasugusel töötajate “eelistamisel” on inimestele demoraliseeriv mõju, ole väga tähelepanelik, et sa niimoodi oma parimate tegijate pühendumust alla ei tiri. Foto: Shutterstock.

Juht, kes soovib, et sina oleksid edukas, on tõeline kingitus” – Jon Taffer

Kuigi oma olemuselt on väga vähe pahatahtlike kavatsustega õelaid juhte, kipume inimestena mõnikord siiski käituma viisil, mis teistele just sellise mulje jätab. Seda võime teha kõikides rollides – isana, kaaslasena, sõbrana –, rääkimata siis juhist, kus psühholoogilised barjäärid juhi ning meeskonna vahel on paratamatult veelgi kõrgemad. Oma töös nimetan juhte, kellel on suur pimenurk, “pimedateks juhtideks”.

Selles artiklis kirjutab Brigette Hyacinth põnevalt viiest ohtlikust juhi käitumisest, mis töötajatelt motivatsiooni röövivad. Tema tugines artiklit kirjutades oma isiklikule kogemusele, kus tema juht oli talle kunagi öelnud “Kui mina lähen põhja, tõmban sinu endaga kaasa”, mille tagajärjel kaotas Brigette igasuguse kire ning motivatsiooni selle juhiga koostööd teha.

Õnneks mul isiklikku nii negatiivset kogemust ei ole, küll aga meenub ühelt meeskonnakoolituselt naisterahvas, kes rääkis kohvipausil nende värskest juhist, kes olevat esimesel koosolekul öelnud “Ärge saage minu vaenlaseks. Oma vaenlased ma hävitan”. Mida iganes juht sellega ka mõtles, kaotas ta sellest koosolekust alates oma värske meeskonna usalduse ning pühendumuse ühistele eesmärkidele.

Eeltoodud näited inspireerisidki käesolevat artiklit kirjutama ja mõtlema, millised on siis peamised juhtimisvead, mis vähendavad töötajate motivatsiooni ja kuidas neid olukordi parandada.

1. Mikromanageerimine

Kui sul on meeskonnas inimesed, kes ei saa oma tööga hakkama ning keda tuleb pidevalt kontrollida (nende töösse sekkuda), siis kas oled kindel, et sul on õiged inimesed õigel kohal?

Isiklikult tean paljusid töötajaid, kes ütlevad, et nad heameelega vastutaksid, aga juhil on kontrollimaania – ta ei usalda kedagi, sest arvab end teadvat kõige paremini, kuidas asjad käivad (ja ilmselgelt ta eksib).

Soovitus. Erista töötajaid, kes on õpitult abitud, töötajatest, keda sulle lihtsalt meeldib kontrollida. Hakka abitutelt rohkem iseseisvust nõudma ja lõdvenda iseseisvate kontrollimäära, sest nii võidad ise aega juurde oluliste juhi tegevuste jaoks.

2. Lemmikute valimine

Paljud juhid ei vali lemmikuid teadlikult, aga paljud töötajad just seda nende suurimaks miinuseks peavad. Nad ütlevad, et juht on ebaõiglane.

Mõni juht on seda materiaalses mõttes, pakkudes oma lemmikutele (n-ö “jah”-töötajatele, kes kunagi juhti ei kritiseeri jms) rohkem võimalusi. Teine aga emotsionaalses mõttes, pakkudes oma lemmikutele rohkem tähelepanu. Paradoksaalsel kombel saavad sageli rohkem tähelepanu nõrgad töötajad, sest juht tunneb, et tugevad saavad iseendaga hakkama.

Kuna aga igasugusel töötajate “eelistamisel” on inimestele demoraliseeriv mõju, ole väga tähelepanelik, et sa niimoodi oma parimate tegijate pühendumust alla ei tiri.

Soovitus. Tea, et ebaõiglus on inimeste üks suurimaid demotivaatoreid, ning tähelepanu on mõnikord isegi tugevam “valuuta” kui raha ise. Pane tähele, kuidas sa oma töötajatesse suhtud ning ära imesta, et sinu parimad tegijad vajuvad ära lihtsalt seetõttu, et nendele tundub, et sul pole nende jaoks aega ning nad ei ole sinu jaoks tähtsad.

3. Tagasiside ignoreerimine / mittekuulamine

Juhtide sõnul muudavad juhtimise eriti keeruliseks töötajad, kes tagasisidet juhi rünnaku ning kriitikana võtavad, mistõttu eelistavadki juhid sageli seda mitte anda.

Küsides aga juhtidelt, millal sa viimati ise proaktiivselt töötajatelt enda kohta tagasisidet küsisid, ning kriitilistesse kommentaaridesse ka arenguvõimalusena suhtusid, jäävad juhid üldjuhul vaikseks. Juhtide tegelikuks probleemiks ei ole tagasisidesse kriitiliselt suhtuvad töötajad, vaid tagasisidekultuuri puudumine meeskonnas. Ning juht näitab sageli ise selleks eeskuju.

Soovitus. Tunnista ja räägi avatult oma vigadest, eksimustest ja nõrkustest, sest nii näitad oma töötajatele, kuidas eksimine ja õppimine/arenemine on normaalne. Küsi regulaarselt oma töötajatelt tagasisidet enda kui juhi kohta ning näita välja, et oled info eest tänulik, ja proovi seda tagasisidet ka praktikas rakendada (midagi enda juures muuta).

4. Vähene tunnustamine

Sageli võrdsustatakse tunnustamine kiitmisega. Tegelikkuses mõjub igasugune teiste inimeste panuse märkamine tunnustavalt.

Kõikide inimeste baasvajadus on kuuluda rühma ning tunda end vajaliku ning väärtustatuna. Kuni töötajad tunnevad, et nende väärtuse mõõdupuu on palk, ei pinguta nad eales rohkem, kui palk nende arvates väärt on. Aga kas sa tead mõnda töötajat, kes tunneb, et ta tänane palk on piisav?

Soovitus. Defineeri tunnustamine enda jaoks ümber ja käsitle seda kui võimalust tekitada inimestes väärtustatusetunnet, mis neid käivitab. Märka nende tööd ja ütle seda ka välja.

Räägi koosolekutel meeskonna pisikestest saavutustes ja tõsta kordamööda teatud perioodi jooksul ka avalikult kõik oma töötajad millegi eest esile.

5. Eeskujulik ületöötamine

Mõned juhid arvavad, et tema enda 10-tunnised tööpäevad võiksid olla töötajatele inspireerivad. Jah, mõnele võivadki olla, aga paljudes tekitab see frustratsiooni, eriti nendes, kes tunnevad, et juht oma töötajate tegelikku panust ei märka (vt punkt 4).

Kas töötajate produktiivsust ja tulemuslikkust saab tegelikult mõõta ainult ajas? Kas on 100% kindel, et 10-tunnised tööpäevad toovad lõpuks parema tulemuse kui 8-tunnised?

Näiteks see Microsofti uuring tõestas hoopis vastupidist: 4-päevast töönädalat katsetades avastati, et töötajate produktiivsus kasvas hoopis 40%.

See on ju loomulik, sest enamik töötajaid (välja arvatud need, kelle peamine sisemine motivaator on saavutusvajadus) ei taju tööd oma kõige tähtsama eluvaldkonnana, mistõttu on nad valmis hoopis rohkem pingutama sellise tööandja ja juhi nimel, kes mõistab ning väärtustab ka töötajate töövälist aega.

Soovitus. Tunne oma töötajate töövälise elu vastu huvi ning näita välja, et sa hoolid lisaks töötulemustele ka nende isikliku elu seisust.

Julgusta töötajaid puhkama, võimalda puhkuse ajal tööga mitte tegelda, soovita haiguse korral koju jääda ning näita muudel viisidel välja, et töö on küll oluline osa elust, aga see ei peaks olema selline osa, mille peale mõeldes (eriti juhi peale) inimestel külmajudinad hirmust ning ebamugavusest seljalt üle peaksid käima.

Kaido Pajumaa

Kaido Pajumaa

Kaido Pajumaa on meeskondade ja juhtide koolitaja. Tema peamiseks huviks on, mida töötajad ja juhid saaksid ära teha selleks, et tööl veedetud aeg oleks põnevam, positiivsem ja tulemuslikum. Loe artikleid (23)