Urmas Kaarlep: miks on psühholoogiline turvalisus töökohal oluline?

Mis on psühholoogiline turvalisus? Harvardi ülikooli professor Amy Edmondsoni sõnul kirjeldab psühholoogiline turvalisus töökohal isiklike riskide võtmise tagajärgedest arusaamist. Kas saame töökohal välja öelda seda, mida mõtleme ja arvame? Kas saame võtta riske ja teha vigu? Mis on sellise tegevuse tagajärjed?

Mäletan veel PwC aegadest, et kui avastati kellegi tahtmatult tehtud viga, siis nii meeskonnaliige kui ka auditi eest vastutav partner said karistada ja nende sissetulekut vähendati. Hea oli, kui ei palutud otsida uus väljakutseid. Üks mu hea sõber väljendas töökohal oma mõtteid ja arvamusi. Tulemuseks oli palve asutusest lahkuda, kuna tema seisukohad ei läinud kokku juhtide arusaamistega. Milline on psühholoogilise turvalisuse tase? Millist mõju avaldab see ettevõtte/asutuse sisekultuurile? Kas on seos ettevõtte tulemuslikkusega?

Psühholoogiline turvalisus on veendumus, et kui töötaja avaldab oma seisukohti, mõtteid ja muresid ning võtab riske ja teeb vigu, siis teda ei karistata ega alandata.

2012. aastal viis Google läbi mahuka uuringu, et aru saada, miks osad meeskonnad on tulemuslikumad kui teised. Selle käigus vaadeldi 180 ettevõtte meeskondi, kaasati oma ala parimaid spetsialiste, intervjueeriti üle 200 inimese ja analüüsiti üle 250 tunnuse. Uurijad panid alguses fookuse meeskonna liikmete omadustele. Tegeleti küsimusega, millistest inimestest meeskond koosneb. Kas neil on ühised huvid ja hobid? Kas on parem, kui kõik liikmed on ekstraverdid või, vastupidi, introverdid?

Vaatamata sellele, kuidas tohutut andmehulka analüüsiti ei leitud ühest mustrit, mis viitaks meeskonna edukusele ja tulemuslikkusele. Uurijad jõudsid järeldusele, et „kes“-küsimus ei ole oluline. Üsna üllatav tulemus, kui tuletada meelde tavapärast lähenemist rahvusvahelistes ettevõtetes, et väga oluline on võtmetalentide leidmine ja nende arendamine. Samuti leiti, et puudub seos kui sotsiaalselt aktiivne keegi on. Osa meeskondi eelistas tugevaid juhte, teised vähem hierarhilist struktuuri. Kõige üllatavam oli, et kahel meeskonnal oli mitu kattuvat liiget ja ikkagi oli nende tulemuslikkus oluliselt erinev.

Olles jõudnud ummikseisu, võttis uurimisgrupp vaatluse alla psühholoogide ja sotsioloogide läbi viidud „grupi normide“ uuringu. Normid on traditsioonid, käitumistavad ja kirjutamata reeglid, mis määravad, kuidas toimub grupisisene suhtlemine.

Töö käigus jõuti järeldusele, et kui küsimusel „kes on meeskonna liikmed?“ ei olnud korrelatsiooni tulemuslikkusega, siis grupi normidel selgelt oli seos.

Järgnevalt keskenduti sellele, et leida need käitumistavad ja -reeglid, millest meeskonna edukus sõltub. Uuringu kokkuvõttena toodi välja 5 olulisemat:

  • Psühholoogiline turvalisus – inimesed julgevad võtte riske ja olla teiste ees nõrgad ja haavatavad.
  • Usaldusväärsus – meeskonnaliikmed täidavad antud lubadusi, nad saavad loota ja toetuda üksteisele.
  • Struktuuri selgus – kõigil on selged rollid ja vastutused.
  • Tähendus – inimesed väärtustavad oma tööd, sel on neile tähendus.
  • Mõju – meeskonnaliikmed usuvad, et nende töö on oluline ja loob muutuse.

Lõpuks, peale 3 aastat intensiivset tööd ja infokogumist ja töötlemist jõuti samale järeldusele, mida head juhid on alati teadnud –  parimates tiimides meeskonnaliikmed kuulavad üksteist ja näitavad välja oma tundeid ning on osavõtlikud kaaslaste tunnete ja vajaduste osas. Leiti, et psühholoogiline turvalisus on teistest tähtsam ja olulisem ning tulemuslikumad on need meeskonnad, mis aktsepteerivad riskide võtmist ja inimesi nende nõrkuste ja tugevustega. Vigade tegemisele ei peaks järgnema kohe karistust, vaid neisse tuleks suhtuda kui võimalusse õppida.

Räägitakse lugu, kus ettevõtte juhatuse liige tegi vea, mille tulemusena kandis ettevõte olulist rahalist kahju. Juht, kes vea tegi, kirjutas selle peale lahkumisavalduse ja läks sellega tippjuhi juurde soovides sellisel moel kergendada enda vallandamise protsessi. Tippjuht aga rebisavalduse puruks ja ütles: „Ettevõtte just maksis sinu koolituse eest suure summa. Mine, õpi sellest ja töötame koos edasi.“ Vigasid 100% vältida ei saa. Saab ainult siis, kui üldse mitte riske võtta. Aga kui riske ei võta, ei ole ka arengut.

Nassim Taleb väidab oma raamatus „Antifragility“ , et kõik suured avastused on tehtud proovi-tee vigu-proovi uuesti-meetodil. Riskide võtmine, vigade tegemine ja nendest õppimine on väga olulised selleks, et saavutada edu ja tulemuslikkust. Siia sobib veel lisada Thomas Edisoni tuntud vastus tema ebaedu kohta: „Ma ei ole ebaõnnestunud. Ma olen leidnud 10 000 varianti, mis ei tööta“.

Kokkuvõtteks saab öelda, et tänases kiiresti muutuvas ärimaailmas edu saavutamiseks on muuhulgas väga oluline, et meeskonnas on käitumistavad ja -reeglid, mis võimaldavad mõõdukat riski võtmist, loovust, oma mõtete väljendamist ja et meeskonnaliikmed tunneksid ennast töökohal psühholoogiliselt turvaliselt. Kui inimene saab meeskonnas olla tema ise, siis on ta ka tööd tehes rohkem “kohal” ja tulemuslikum.

Artikli koostamisel on kasutatudThe New York Times Magazine artiklit „What Google Learned From Its Quest to Build the Perfect Team“.

Urmas Kaarlep

Urmas Kaarlep

Urmas Kaarlep on EBSi lektor, coach ja konsultant. Eelnevalt on ta töötanud 21 aastat konsultatsiooni- ja audiitorfirmas PricewaterhouseCoopers. Loe artikleid (3)