Kaido Pajumaa: kas sina aitad juhina oma töötajaid sama palju kui nemad sind?

See oleks muidugi katastroof, kui juhid hakkaksid ka tegema ainult ametijuhendis ette kirjutatud tegevusi. I Foto: Unsplash

Ühes ettevõttes juhiga kohtudes ja kuuldes juhti rääkimas sellest, kuidas töötajad peavad teda aitama, tema ettevõtte nimel pingutama ja ettevõtte käekäigust hoolima, hakkasin mõtlema küsimuse üle: “Aga huvitav, kas juht aitab oma töötajaid sama palju nagu ta ootab abi nendelt?”

Kas me töötame ainult palga nimel?

Kuna oleme harjunud kõiki töösuhteid nägema rahalises valguses, ei mõtle me sageli sellele, et tegelikult aitavad ju iga ettevõtte töötajad seda ettevõtet ning selle juhti. Jah, lihtne on öelda, et nad saavad ju selle eest palka, mistõttu ei käi nad mitte ettevõtet aitamas, vaid iseennast aitamas, aga samuti saab juht palka. Seega võibki vaadata seda olukorda kahes mõõtmes:

  • rahalises mõõtmes ehk osapooli (juhti ja töötajaid) huvitab ainult raha, nende ainuke eesmärk on teenida raha ja mingit muud mõtet/tähendust nende jaoks tööl käimisel ei ole;
  • tähenduslikus mõõtmes ehk vastus küsimusele, mis huvitab osapooli, kui nad ei peaks raha teenima?

Jah, kuni me hoiame raha võrrandis, võib taandada kõik palga teenimisele. Sellises olukorras on mõlema osapoole peas huvi ainult maksimeerida saadavat rahahulka ning nad keskenduvad ainult nendele tegevustele, mis kokkulepitud rahahulga nendele toovad. Kuna mitte miski muu neid ei huvita, ei ole nad valmis tegema ka ühtegi lisapingutust ega ka tähenduslikus mõttes kaasa mõtlema (kuidas pakkuda head lahendust). Loomulikult viib see kvaliteedi ja pühendumuse languseni ja protsesside katkemisteni, sest osapooled ei püüagi suurt pilti  ning pühenduvad ainult palga kätte saamisele konkreetsete kokkulepitud tegevuste eest.

Praktikas oleks see muidugi katastroof, sest okei, paljud töötajad täna käituvadki nii, aga kujuta ette, kui juhid hakkaksid ka tegema ainult neid tegevusi, mis on ametijuhendis ette kirjutatud. Kujuta ette, kui juhti ei huvitaks meeskonna/osakonna tulemus, vaid ta keskenduks ainult 10-le konkreetsele ja spetsiifilisele tegevusele, mis on ametijuhendis kirjas ja kõige muu kohta ütleks, et see pole minu töö. Õnneks enamus juhte nii ei tee, sest nemad näevad oma tööd ka tähenduslikus mõõtmes, mitte ainult rahalises mõõtmes.

Järelikult – kuigi juhid saavad ka oma töö eest palka – ei tulene nende pühendumine sellest, vaid millegi suurema nimel pingutamisest. Nad näevad oma tööl tähendust.

Miks siis aga arvata, et töötajad oma tööl tähendust üles ei leia, kui seda nendele õigesti näidata? Miks taandada siis töötajate puhul kõik rahale ja öelda, et maksan nende aja kinni, mistõttu peavad nad juhi ja ettevõtte tulemuste nimel pingutama? Minu arvates on see küsimus üks suurimaid lõkse, millesse paljud juhid astunud on – nad ise pingutavad millegi suurema nimel (püüavad osakonda töös hoida, meeskonda toimivana hoida, aidata ettevõttel laiemas mõttes edukas olla), aga töötajate puhul usuvad, et neid mitte miski muu ei huvita kui ainult palk. Ma isiklikult usun, et huvitab küll – jah, palk on muidugi väga oluline, aga kõik töötajad on inimesed, ning inimeste jaoks on oluline näha oma töö viljade mõju kellelegi (töö tähendust).

Kas sa aitad oma töötajaid nagu nemad aitavad sind?

Proovime lihtsalt arutelu mõttes võtta hetkeks raha/palga võrrandist välja. Kui niipidi vaadata, siis tulevad töötajad igal hommikul tööle ning aitavad juhil oma eesmärke saavutada (milleks on osakonna või ettevõtte edu). Aidates juhil oma eesmärke saavutada, aitavad töötajad muuhulgas kaasa ka juhi arengule, tema eneseteostusele, sest osakonna edu peegeldab tegelikult ju juhi võimekust. Järelikult ei aita töötajad tööl käies mitte ainult ettevõtet, vaid otseselt juhti inimesena, sest paljuski juhi karjäär, tulevikuväljavaated ja ka tema rahakoti paksus sõltub sellest, kuivõrd töötajad “aitavad” juhil edukas olla.

Nüüd kerkib aga küsimus, kas ja kuivõrd aitab juht oma töötajaid vastu? Kui juht sellises olukorras näeb enda ülesandena ainult palk õigel ajal välja maksta, on ta taaskord ära unustanud tähenduse. Tähendus töös ei pea väljenduma ainult maailma parandamises, vaid võib tähendada ka kitsamalt kellegi aitamist. Kui juht näitaks välja oma töötajatele, et hindab päriselt töötajate panust ning pingutust, ja räägiks sellest, kuidas töötajate panus aitab temal edukam juht olla, looks ta töötajatele sügavamat tähendust tööle. Ta näitaks, et asi ei ole ainult palgas, vaid mina juhina saan sellest kõigest kasu. “Te aitate mind!”, võiks juht lausa välja öelda.

Ja selle peale vastu võiks küsida juht: “Kuidas mina juhina saan teid vastu aidata?”. Ärme räägi rahast, vaid üksteise aitamisest. Sellele küsimusele vastamiseks tuleb aga esmalt küsida, mis ühte töötajat lisaks palgale üldse huvitab? Las ma pakun: töörõõm (tunda töölkäimisest rõõmu), õppida uusi asju (areneda, saada paremaks, liikuda edasi), hea meeskonnatunne (positiivne sisekliima, head ja läbi paistvad suhted meeskonnas), vabadus ja usaldus (õigus ise otsustada mingite asjade üle) ja tähendus.

Need neli on iga inimese sisemised motivaatorid, ja just nendele tähelepanu pööramise kaudu saabki juht töötajaid vastu aidata – pingutada, et inimestel oleks hea tööl käia; pingutada, et inimesed saaksid töö juures edasi areneda, uusi asju õppida; pingutada, et juhi ja töötajate vahel oleks usaldus ning inimesed saaksid ise otsustada teatud asjade üle; ja näidata välja, et töötajad aitavad juhti, ettevõtet ning kliente.

Kaido Pajumaa

Kaido Pajumaa

Kaido Pajumaa on meeskondade ja juhtide koolitaja. Tema peamiseks huviks on, mida töötajad ja juhid saaksid ära teha selleks, et tööl veedetud aeg oleks põnevam, positiivsem ja tulemuslikum. Loe artikleid (14)