Kadri Tuisk, Clanbeat: kuidas juhtida millenniale?

Ma olen millennial. Minu meeskond on millennialid. Aga see ei tee meid kuidagi eriliseks. Meie põlvkonnast on saanud suurima osakaaluga grupp tänasel tööjõuturul. 80-90ndatel sündinud noored on saanud suureks ja iseseisvaks ning nende pealekasvuga koos tuleb paratamatult aktsepteerida uute väärtuste ja harjumuste jõudmist töökeskkonda. Kindlasti on ettevõtteid, kuhu see protsess pole veel jõudnud, kuid neid jääb aasta-aastalt üha vähemaks. Millennialid on siin, et jääda.

Kirest inimeste sisemaailma vastu olen põhjalikult uurinud, milline on millennialite elufilosoofia, mis neid sütitab, ning kuidas “muukida lahti” nende sisemine potentsiaal. Tööpositsiooni taga oleva inimese märkamine ja tunnustamine ei ole kunagi varem olnud niivõrd oluline. Siin on ka millennialite mõistmise võti – nad on tugevalt seotud nn suurema pildiga. Töökoht on tihti vaid üks peatus teekonnal parema ja suurema “minani”.

Aga ei, nad ei ole isekad. Kui vaid saaks, võtaksid millennialid kätte ja päästaksid ära kõik maailma vaalad, vihmametsad ja nälgivad kassid. Millennialeid tõmbab käima sügav missioonitunne. Mida aga teha siis, kui sinu ettevõtte põhitegevus ei ole maailma päästmine? Kuidas paremini motiveerida põlvkonda, kelle jaoks raha ei ole käimapanev jõud?

Anna tagasisidet

Millennialid kasvasid üles digitaalse alter-ego saatel ning see kogemus on mõjutanud nende maailmapilti. Online-keskkonnas on tagasiside kohene, paika on pandud kindlad mõõdikud, mis aitavad suurema vaevata eristada edu ebaedust. Mängude ekraaninurgas helendab skoor, ühelt tasemelt teisele liikudes langeb tähti, puhuvad fanfaarid ja vilguvad virtuaalsed medalid. Kui tehakse vale samm, telefon väriseb ja teeb alarmeerivat häält. Facebooki pildi laadimisel jäädakse ootama püstiseid pöidlaid ja kommentaare.

Aktiivne kaasatus arenguprotsessi ning soov näha progressi on millennialitesse sisse kodeeritud.

Seda nii vaimselt kui füüsiliselt. Ühelt poolt on tegemist harjumuse kujundava jõuga, teisalt vallandab “eduelamus” ajus endorfiine ehk õnnehormoone. Millennialite töökeskkonda kujundades ei ole tingimata vaja kuldseid vilesid ja vilkuvaid tulukesi, kuid positiivse töökogemuse tagamiseks tasub varasemast enam tähelepanu pöörata kommunikatsioonile.

Kui eelnevad generatsioonid on nn raske töö tegijad, tunnustades tööga kaasnevat pingutust, ning tööga hakkama saamine ise on juba piisav motivatsiooniallikas, siis uuel generatsioonil on ülioluline ka töö tegemise tähendus. Ja selles ei ole midagi halba. Millennialid hoolivad kõigest ümbritsevast ning nad tahavad olla kindlad, et nende panus teenib mingit kõnekat eesmärki. Juhi roll on aidata neil sellel teekonnal edasi jõuda ning näidata, kuidas nende praegune töö sobitub nö suurde pilti.

Ehita suhet

Millennialeid on kujundanud teadmine, et ka osavõtt on pool võitu. Vanemad sisestasid neisse sünnist saati, et nad saavad hakkama kõigega, mida ette võtavad. Seega on neil kõrgendatud ootus ka töösuhte osas. Nad on olnud võrdsed vestluspartnerid juba ajast, kui nad rääkima õppisid. Miks siis töökohal peaks midagi teistmoodi olema?

Millennialid ei soovi, et neil oleks ülemus, kes käseb, poob ja laseb. Pigem oodatakse võrdset partnerit, kellega koos arutada, kuidas ühiste eesmärkideni jõuda. Juht ei ole käsu andja, vaid pigem moderaator või isikliku arengu treener, kes küsib õigeid küsimusi ja aitab töötaja potentsiaali paremini avada. Usaldus mängib siin olulist rolli.

Kujunda mini-ettevõtjaid

Võrdsuse ihalusega kaasneb varasematest põlvkondadest suurem ettevõtlikkus. Millennialid usuvad, et nad saavad asjadega hakkama vähemalt sama hästi kui kõik teised (võib olla isegi veidi paremini). Neile on sisse kodeeritud isetegemine, ja see on suur väärtus. Tööandjale tähendab see, et ta ei juhi enam lihtsalt töötajaid, vaid kampa mini-ettevõtjaid oma ettevõtte sees.

Õige juhendamise tulemusena on millennialid suutelised ise enda tööd eesmärgistama, juhtima ning täide saatma.

Juhi roll on töötajate iseseisvuse soodustamine, visiooni loomine, ning pidev kommunikatsioon. Mikro-manageerimisest loobumine jätab juhile rohkem ressurssi strateegiliste küsimustega tegelemiseks ning võtab ära vajaduse muretseda üleliigsete asjade pärast.

Juhi ootusi

Ootuste kommunikatsioonil on väga oluline roll, hoidmaks koos organisatsiooni, mis sumiseb mini-ettevõtja tüüpi inimestest. Selleks oleme oma ettevõttes Clanbeat kasutusele võtnud formaadi, kus iga uus meeskonnaliige saab kohe algul teada, millised on tiimikaaslaste ootused tema osas. Niisamuti saab värske tiimikaaslane jagada enda isiklikke ootusi oma uuel positsioonil. See annab juba väga varajases tööstaadiumis mõista, kas osapoolte ootused ühtivad või on veel katmata alasid.

Samuti ei ole meie ettevõttes ranget töökirjeldust, mida töötaja peaks järgima. Anname töötajale võimaluse oma rolli ise täita suunas, mis paneb teda siseliselt särama, ning lubab tal kui isiksusel kõige aktiivsemalt areneda.

See on vundament, millele saab hakata ehitama head suhet tööandja ja töövõtja vahel. Ootuste vale juhtimine on kõige sagedasem konfliktide põhjus töökohal, kuid seda annab ennetada küllaldase ja järjepideva kommunikatsiooniga.

Tee regulaarselt üks-ühele vestlusi

Me elame kiiresti muutuvas ühiskonnas – see, mis tegi kedagi õnnelikuks täna, võib homme mõjuda hoopis demotiveerivalt. Tugeva töösuhte hoidmiseks tuleb igale töötajale regulaarselt pühendada piisavalt aega ning jagamatut tähelepanu. Meie ettevõttes toimuvad sellised üks-ühele vestlused iga kuu.

Kohtumise staariks on alati töötaja.

Tema valib vestluse fookuspunktid ning saab võimaluse juhiga jagada, millised on olnud suurimad õnnestumised ja mis on “keti maha tõmmanud”.

Igal kohtumisel arutleme ka uue perioodi eesmärkide üle, seda nii isikliku kui professionaalse arengu seisukohast. Inimene on tervik ning hea juht teadvustab ja toetab seda – kui töötaja on oma isikliku teekonnaga rahul, on ka tema tööalased tulemused paremad. Need vestlused aitavad juhil jälgida terve meeskonna pulssi. Ühtlasi tagab see, et töötajad on ettevõtte missiooni ja visiooniga kursis.

Üks-ühele vestluste juurde kuulub ka vastastikune tagasiside andmine. Esimesed paar korda võib vestlusega kaasneda kohmetus, kuid nö kõvast koorest läbi murdes sünnib avatud suhtest sünergia. Kuni selleni välja, et töötaja tunneb, et tal on õigus ja võimalus toetada ka oma juhi arengut. Kui juht saab tagasisidet vaid müüginumbrite tasandil, aga mitte isiklikus plaanis, võetakse talt ära võimalus kasvada oma tiimile paremaks teenäitajaks.

Disaini töökogemus, kus inimene areneb ja on õnnelik

Juhi õlgadel on ka vastutus kujundada millennialitele töökogemus, mis neid sisemiselt “käima tõmbab”. Selleks tuleb leida ülesanded ja tegevused, mis töötajat innustavad, ning otsida alternatiive demotiveerivate ülesannete mujale suunamiseks.

80-20 on kuldreegel – iga töö juurde kuulub tegevusi, mis ei pane silma särama (näiteks töötundide raporteerimine), kuid kui mitte motiveeriva töö osakaal liigub üle 20%, muutub millennial rahutuks ning ei panusta enam täis innuga. Kui 80-20 osakaal on nihkes pikemat aega, hakkab ta uusi väljakutseid otsima juba horisondilt.

Ehk siis, kuidas juhtida millenniale?

See on konksuga küsimus – noortega töötades tuleb loobuda paljustki, mida me tavapäraselt defineerime “juhtimisena”. Millennialid otsivad partnerit, kellega koos kasvada, mitte ülemust, kelle ettekirjutusi täita. Seega on kaasaegse tööandja suurimaks väljakutseks töötajat kui indiviidi käivitava suhte ehitamine, ning visiooni loomine, mis töötajal silma särama paneb. Kui millennial näeb, et ettevõtte väärtused on õiges kohas ning toetavad tema isiklikku arengut, saab temast endast ettevõtte kõige suurem väärtus.

Jõudu!

Kadri Tuisk on inimkeskse disaini entusiast ehk hingelt teenuste disainer ning töötajate arengule suunatud üks ühele vestluste start-upi Clanbeat kaasasutaja.