Arenguvestlused – numbritest inimeseni

Kord sõitnud kaks meest sõnnikukoormatega Tartust Viljandisse. Esimene neist selle pärast, et peremees käskis. Ja kuigi ta põhjusest täpselt aru ei saanud, tegi, mis kästi. Tee peal küll juurdles, miks see vajalik on ja mis kasu sellest on. Kuna aga vastust ei olnud, siis torises vaid endamisi peremehe rumaluse üle, ja koju tagasi jõudes sõimas naisel näo täis.

Teine sõitis rõõmuga. Pea ümber lendasid kärbsed, sõnnikuhunnik haises hirmsasti ja palav oli ka. Kuid talle sõit meeldis. Tee peal korjas veel jalakäijagi üles ja metsaveerest lilli naisele. Koju jõudes haises küll sõnniku järgi, kuid nägu oli rõõmus ja kogu ilm tundus säravat tema ümber. Kõik teelisedki said temaga kohtumisest rõõmu juurde.

Arenguvestlused – mis on sinu eesmärk?

Hetkel on paljudes firmades arenguvestluste periood. Eesmärgid ja viisid on küll erinevad. Vahel lihtsalt selle pärast, et nii on kombeks või juht/omanik käskis.

Olen näinud, kuidas arenguvestluse sisu mul endal muutus järjest laiemaks ja sügavamaks. Alguses keskendusin numbrilistele eesmärkidele – mis täidetud ja mis mitte, ning seejärel uue aasta eesmärkidele. Numbreid ju lihtne mõõta.

Siis lisandusid lihtsamad kvaliteedimõõdikud – kuidas inimene käitub ja teistega sobib? Mida kliendid ja koostööpartnerid arvavad? Milliseid oskusi ja käitumist on vaja täiendada või lihvida?

Seejärel tulid küsimused, mida inimesele endale meeldib teha? Mis tegevusi ta naudib, mille tahaks tegemata jätta? Mis tegevused tooksid rõõmu, isegi kui need ei ole otseselt seotud tema tööga?

Siis lisandusid väärtused – mis on meile tööl oluline, millest juhindume oma käitumises ja otsuste tegemisel? Näiteks, kas oleme koostööle orienteeritud või hindame individuaalset tulemuslikkust? Reeglid vs loomingulisus? Mis on töötajale endale oluline?

Ühel hetkel tekkis pikema ja laiema vaate küsimus töötaja vaatevinklist. Kus ta näeb ennast 3, 5 või 10 aasta pärast? Kelleks saada tahab? Mis võiks olla järgmine samm tema arenguteel?

Siis tekkisid küsimused, mida ja miks me siin loome? Mis kasu meie tööst on – meile endile, lähedastele ja kogukonnale?

Lõpuks tekkisid küsimused, kellena inimene end pikas perspektiivis näeb? Mida tahaks oma elus ära teha ja millise jälje jätta? Kuidas tahaks, et teda mäletataks?

Tundub päris palju küsimusi. Kas neid kõiki ikka on vaja? Teadlased on uurinud, mis inimesi töö juures tegelikult motiveerib. Palgatõusu efekt ellujäämispiirist kõrgemal on üürike.

Olulisemaid motivaatoreid on kolm

Hea arenguvestluse käigus võiksid saada selgust kõigis kolmes valdkonnas ja kindluse, et töötaja tunneb rõõmu oma tegevusest.

  • Isiklik meisterlikkus

Nii töötaja kui ettevõtte vaatevinklist on tõhusaim võimalus kasvada ja areneda läbi igapäevase töö, võttes vastu järjest suuremaid väljakutseid ja nende abil õppides. Koolitustel on vahva käia, kuid nende mõju kipub enamasti lühikeseks jääma. Kasvust aru saamiseks on vajalik kohene tagasiside – umbes nagu keeglit mängides, kus saad kohe aru, palju punkte said ja kuidas su mäng oli võrreldes eelnevatega.

Ehk siis ära jäta tagasiside andmist ainult kord või kaks aastas toimuvale arenguvestlusele.

  • Töö tähendus

Mida ja milleks me teeme? Näide ehitusplatsilt, kus küsitakse ehitajalt: „Mida sa teed siin?“ Vastus: „Näe tassin kive siit hunnikust sinna müürile.“ Teiselt sama tööd tegevalt mehelt vastus: „Ehitan vägevat maja, kus saavad minu lapsed ja lapselapsed käia, ning mis toob rõõmu kogu meie kogukonnale!“ Mis sa arvad, kumb mees oli õnnelikum oma töö üle?

  • Vabadus

Võimalus ise otsustada ja luua, olla loominguline oma töölõigus. Sa võid töötajale öelda, mida on vaja teha või kuidas, kuid ära tee mõlemat. Veel parem – lase töötajal ise välja mõelda, mida on vaja teha, et ühiste eesmärkide poole liikuda.

Kuidas sügavama vestluseni jõuda?

Minu enda praktika järgi on neli olulisemat momenti:

  1. Enda eelhäälestus – kuidas ma vestlusesse ja töötajasse suhtun? On see vestlus minu jaoks tüütu kohustus või võimalus luua midagi vägevat? Näen teda võlurina, kes on kõigeks suuteline või kirstunaelana, kes pole millegagi rahul? Usu mind – sinu suhtumine paistab välja, kui palju sa seda ka varjata ei püüaks.
  2. Sobiva keskkonna ja aja võtmine – tavaline kontorikeskkond ei pruugi sügavamaks vestluseks kõige parem olla.
  3. Oskus küsida avatud ja sügavaid küsimusi, mitte jah/ei vastuseid andvaid
  4. Anna töötajale aega mõtlemiseks ja vastamiseks, see pole sinu show.

Ole valmis ka selleks, et vahel inimene ei oska vastata pikema perspektiivi küsimustele. Osa inimesi kardabki unistada. Siinkohal võib kasu olla heast coachist, kes aitab inimese sisemise tule uuesti põlema puhuda. Vahel aga ei julge inimesed end juhile avada – siis on neutraalsest vastaspoolest kõvasti abi.

Artikli autor Ain Mihkelson on coach ja mentor

Ain Mihkelson

Ain Mihkelson

Ain Mihkelson on elukutseline coach ja mentor. Ain viib läbi visioonirännakuid ja erinevaid enesearenguga seotud töötubasid. Tema missiooniks on toetada inimesi päris elu loomisel ja oma kutsumuse järgi elamisel. Loe artikleid (5)