Ruti Einpalu: vähem tagasisidet, rohkem coachingut

Juhtide üheks põhiliseks ülesandeks on aidata oma inimestel avastada ja realiseerida oma potentsiaali. Teisisõnu – oma töötajaid arendada. Enamasti on meil seda rohkem, kui me kasutame.

Tavaloogika ütleb, et kõigepealt tuleb leida probleemid ja nõrkused ja siis anda tagasisidet. Tagasisidet tuleb anda mineviku kohta nõnda, et sealt kasvaksid välja arenguvõimalused ja et see ei tunduks kriitikana ja süüdistusena.

Kuigi juhid saavad head koolitust, juhtub ikka sageli nii, et arenguvõimalusteni jõudmine tundub keerulisi olukordi käsitledes sama raske kui kivist vee väljapressimine. Juhid räägivad sellest sageli nii: “Minu vastas istub kivinäoga inimene, kellel ei ole ühtegi uut ideed ja kes ei ütle suurt midagi. Ja et vestluse lõpus on kehv tunne – sai talle lahendusi pakutud, kuna ta ise midagi ei öelnud. Kas ta midagi teeb… ei tea.”

Millal tuleb meile ette kivinägu?

Kui toimub inimese tegevuse või tulemuse hindamine, eriti kui inimene tajub kriitikat või süüdistust, siis tõlgendab aju seda ohuna. See on küll sotsiaalne oht, aga aju käsitleb seda samamoodi kui füüsilist ohtu ja piltlikult öeldes lülitub aju ümber režiimile – võitle või põgene. Seega, kuni ohu möödumiseni on raske keskenduda millelegi muule, sealhulgas ideede genereerimisele ning uute lahenduste leidmisele.

Kuna aju kontrollib meie käitumist ja füsioloogiat, siis sellega tuleb arvestada. Kui töötaja tajub juhi tagasisidet kriitikana (ja nii see tikub sageli olema), siis on dialoogini ja uute lahendusteni jõudmine raske. Selleks peab juht taastama mõistmise ja partnerluse läbi aktiivse kuulamise. See võib osutuda üsna keerukaks ja sealt siis ka need kivinäod. On olemas aga hoopis tõhusam alternatiiv.

Vähem tagasisidet, rohkem coachingut

Kui töötaja vajab abi või on ummikus, siis tuleb tagasiside ära unustada ja keskenduda kohe lahendustele – mis on variandid tulemuse saavutamiseks. Pole vaja minna minevikku rääkides ning analüüsida töötaja nõrkusi ja kehva seisu. Tuleks keerata näoga tuleviku poole – mida kõike saab teha selleks, et tulemus oleks super. Vestlus näeb välja nii, et juht küsib ja lahendused tulevad töötajalt. Nõu anda ei tohi.

See on esimene coachingu põhimõte – puudujääkidest mitterääkimine ja minevikku mitteminek on võimalik ja põhjendatud kahel tingimusel: sa tahad, et vestluse lõpuks oleks inimene motiveeritud ja tal oleks idee edasiliikumiseks, teiseks – sa usaldad teda, et ta teab ka ise suurepäraselt, et asjad pole OK ja sa ei pea seda talle üle rääkima. Teine coachingu põhimõte on mitte anda nõu, vaid küsida ja kuulata ning toetada töötajat ise lahenduste väljatöötamisel.

Selline juhtimisstiil on kasulik mitmel põhjusel:

  • Tehnoloogiapõhises ja kiiresti arenevas maailmas on üha rohkem valdkondi, kus liider ei ole enam suurim asjatundja.
  • Y-põlvkonda ei motiveeri juhtimisstiil, kus neile öeldakse, mida teha tuleb ja mis on õige lahendus,
  • Kui inimene lahendab probleemi ise (ükskõik, mis põlvkond ta on), vallandab aju virgatsainete tulva nagu adrenaliinilaviini. Kui sa ütled talle, mida ta tegema peab, võib juhtuda, et ta käitub nagu 2-aastane laps ja vaidleb automaatselt vastu.

Need viimased on ka põhjused, miks coachingust on saanud viimase 15 aasta jooksul oluline trend inimeste juhtimises. Minevikku vaatavad tagasiside vestlused ei lähe küll ajaloo prügikasti, kuid enamjaolt on tulevikku vaatavad ja ajusõbralikud coachivad vestlused palju tõhusamad. Oluline on teada, millal mida kasutada.

Ruti Einpalu

Ruti Einpalu

Ruti Einpalu on üle kümne aasta viinud läbi juhtide arenguprogramme ja koolitusi, mis on suunatud tulemuslikumale inimeste ja muutuste juhtimisele. Viimastel aastatel on koolitamisele lisandunud töö mentori ja coachina. Coachingust on saanud minu tõeline kutsumus. Näen selles kõigile ammendamatut arenguvõimalust. Ruti Einpalu kuulub International Coach Federation Estonia (ICF Estonia) ühingusse. Loe artikleid (3)